Конечно, Вы не провели
строгого исследования, которое подтвердило бы оптимальность Ваших
моделей, но Ваша профессиональная компетентность позволяет отне-
стись к отобранным людям с доверием. Вы отбираете 12 лучших по
итогам игр человек, проводите с каждым из них краткую беседу, чтобы
исключить возможность какой-либо грубой ошибки, после чего состав-
ляете список из 10 основных кандидатов и двух-трех запасных. Работа
завершена, воспитатели отобраны. Задачу упростило то, что в данном
случае мы, собственно, формировали не группу, а набирали отдельных
людей.
Теперь рассмотрим задачу первого варианта. Напомню, что нам не-
обходимо, по условию, отобрать группу людей для работы на необи-
таемом острове.
Последовательность решения та же самая: сначала отбраковываем
по медицинским показаниям, по уровню научной подготовки и т. д.,
потом отклоняем неподходящих по психологическим показателям. За-
тем наступает самое интересное. Допустим, Вам необходимо отобрать
7 человек из оставшихся после отсеивания 50 претендентов. Мы
должны создать модель группы, оптимальной для выполнения данного
задания. Прежде всего установим иерархию ценностей. Первое, что
должна суметь выполнить экспедиция - это избежать конфликтов,
очень опасных в условиях полной изоляции. Второе - в этих самых
условиях полной изоляции должен быть выполнен определенный объем
работ.
Какая ролевая структура больше всего подходит для данного слу-
чая? Скорее всего, это четко выраженная иерархическая структура.
Если в группе будет несколько претендентов на лидерство, то почти
неизбежно возникновение конфликта между ними со всеми вытекаю-
щими последствиями. Следовательно, в группу необходимо включить
только одного сильного лидера. Выбираем из 50 претендентов сильных
лидеров, причем не просто людей с лидерскими потребностями и спо-
собностями, а лидеров именно в том роде деятельности, которой им
предстоит заниматься целый год, а именно выживать в экстремальных
условиях и вести научную работу. Отбираем опытных, (по биографиче-
ским данным), физически сильных, авторитетных в научном плане и
пользующихся уважением экспедиционников. Психологические харак-
теристики, благоприятствующие успешному выполнению роли лидера в
66
Третья глава
таких условиях - уверенность, активность, решительность, сильная
воля. Все эти параметры можно выявить с помощью тестирования или
методом экспертной оценки.
Если мы обнаружим двух или более людей такого плана, то мы
должны сравнить их и выбрать одного, хотя бы и просто с учетом
мнения руководителя проекта. Правда, можно каждому кандидату в
руководители подобрать группу и провести деловые игры, с тем, чтобы
послать лучшую группу. Но, по моему мнению, делать этого не следу-
ет по многим причинам.
Выбрав одного лидера, предоставьте ему возможность набрать себе
команду. Если же он не в состоянии сделать это (например, улетел в
Копенгаген на полгода), то команду можно отобрать при помощи пси-
хологической науки.
Вспомним конфликтопровоцирующие черты и сочетания этих черт,
описанные в этой главе, проверим совместимость каждого предполагае-
мого члена команды с руководителем и друг с другом. Отберем тех,
конфликты между которыми наименее возможны и профессиональные
качества которых не вызывают сомнений.
Окончательный список следует согласовать с предполагаемым ру-
ководителем и затем утвердить у работодателя.
Затем собираем всю группу вместе и проводим тренинг знакомства,
в ходе которого группа должна пройти первые две стадии: знакомства
и агрессии. Если ролевое распределение соответствует нашим ожидани-
ям, то все в порядке. Если возникли осложнения (например, излишне
жесткая конкурентная борьба за лидерство, заведомое отвергание ко-
го-либо из участников группы, взаимная неприязнь членов группы), то
нужно провести замену одного или нескольких членов группы, потому
что все шероховатости в отношениях в условиях изолированности груп-
пы превратятся в ухабы и рытвины. Добившись того, что ролевая
структура сложилась согласно Вашим предположениям, убедившись в
отсутствии межличностных конфликтов и их предпосылок, можно счи-
тать, что работа завершена.
Итак, последовательность отбора группы выглядит следующим об-
разом:
1. Выяснение и четкое формулирование целей и задач группы.
2. Сужение круга претендентов путем отсеивания по медицинским и
иным показателям.
Владимир Большаков 67
3. Создание модели оптимальной группы для выполнения этой за-
дачи или модели оптимальной деятельности в той области, в которой
будет работать группа.
4. Проведение психологического обследования оставшихся претен-
дентов на предмет выявления наличия или отсутствия психологических
качеств и сочетаний этих качеств, необходимых для успешной работы
группы в области предполагаемой деятельности. Применяется тестиро-
вание, интервьюирование, наблюдение, метод экспертной оценки, анке-
тирование, деловые и диагностирующие игры.
5. Отбор людей, по своим психологическим качествам наиболее со-
ответствующих созданным моделям оптимальной деятельности.
6. Формирование группы, ее социально-ролевой структуры.
Для того, чтобы Ваши модели не были чисто умозрительными, ис-
пользуйте весь имеющийся у Вас материал, выжимайте из него все,
что только возможно. Отобрав людей для какой-то работы, проследите
затем за их деятельностью, попросите их заполнить опросники, получи-
те информацию каким-либо иным способом.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134