Социальная психология имеет
здесь свой собственный аспект, достаточно четко обоз-
наченный. Для ее области проблема управления тоже
носит сквозной характер, поскольку теми или иными
своими сторонами она включена и в изучение психоло-
гического климата, и в изучение текучести кадров, и во-
обще в любое исследование, связанное с анализом пси-
хологических характеристик трудового коллектива.
Вместе с тем проблема управления в ее социально-пси-
хологическом разрезе имеет и свои собственные вопро-
сы для исследования.
Социально-психологические проблемы руководства и управле-
ния коллективами. (Научные сообщения к симпозиуму. Рига,
1974). М" 1974.
Самой главной частью в ней является вопрос о необ-
ходимых 1 руководителю психологических качествах.
Многочисленные прикладные исследования ориентиро-
ваны именно на выяснение этого вопроса. Ради этого
применяются различные личностные тесты, конструи-
руются специальные методики, часто даются описа-
тельные характеристики идеального руководителя. Есте-
ственно, что посредством этих методик схватываются
многие, действительно необходимые руководителю свой-
ства, перечень которых почерпнут из житейского опыта.
Нет слов, и эта работа полезна. Однако при проведении
прикладного исследования по этой проблеме нельзя за-
бывать о нерешенности на теоретическом уровне многих
относящихся сюда вопросов.
Иногда складывается парадоксальная ситуация, ког-
да психологи-профессионалы знают все доводы против,
например, теории <черт>, объясняющей феномен лидер-
ства, всю тщетность попыток построить научно обосно-
ванный перечень <черт> лидера, и тем не менее на при-
кладном уровне прилежно выясняют, какими чертами
должен обладать руководитель. Аргумент, который
иногда можно услышать по этому поводу, заключается
в том, что жизненные проблемы <не ждут> и надо хоть
<что-то> делать для их решения. Несмотря на кажущую-
ся вескость такого аргумента, вряд ли с ним можно
полностью согласиться. Естественно, жизненные проб-
лемы <не ждут>, но из этого не следует, что их нужно
решать способами, о негодности которых доподлинно
известно в <большой> науке. Ситуация с <чертами> ру-
ководителя хорошо иллюстрирует тот самый случай,
когда нужно сделать очень трудный шаг: честно сказать
заказчику, что наука пока не располагает средствами
для решения его проблем. Такая позиция ничего обще-
го не имеет с простым отказом от включения в реше-
ние нужной проблемы, но она не сеет иллюзий относи-
тельно якобы имеющихся в наличии знаний.
В проблеме управления можно и сегодня найти та-
кие задачи, которые социальная психология может ре-
шить: это проблема соотношения стиля руководства н
эффективности групповой деятельности, проблема раз-
решения конфликтов, возникших на психологическом
уровне, проблема руководства принятием группового
решения и многие другие. Что же касается качеств ру-
ководителей, то и здесь можно обозначить Кое-какие
подходы, не вступающие в противоречие с разработкой
вопроса на теоретическом уровне: например, анализ
совместимости руководителя и коллектива, /выявление
роли <обратной связи> (знание руководителом того, как
он воспринимается подчиненными) в эффективности уп-
равления и т. д. Кроме того, когда на прикладном уров-
не встает задача исследовать некоторые проблемы уп-
равления и руководства, практически возникает по-
требность исследования многих смежных с проблемой
управления вопросов, которые лишь косвенно относятся
к управлению, хотя и чрезвычайно важны для его опти-
мизации. Поэтому мы и отмечаем <сквозной> характер
проблемы управления для социальной психологии.
В том что при ее изучении в прикладном исследовании
фактически фигурируют и другие предметы социально-
психологического анализа, например анализ межлично-
стных отношений в группе, нет ничего ущемляющего
проблему управления. Введение этих новых поворотов
не есть уход от темы, но лишь выведение темы на тот
уровень исследования, который возможен при совре-
менном состоянии науки. Зацикливание же этой проб-
лемы на выявлении <черт>, <качеств>, <свойств> руково-
дителя есть гораздо большая дискредитация социальной
психологии.
Все сказанное приобретает особую опасность, когда
в исследования включаются непрофессионалы, весьма
приблизительно представляющие себе сущность вопро
са и методик его исследования. Чаще всего в этом слу-
чае довольно категорично требуют во что бы то ни ста-
ло использования тестов, демонстрируя наивную веру в
их абсолютное могущество. Тот факт, что тестов много,
что применять их нужно при совершенном владении тех-
никой, что каждый из них обладает саоими собственны-
ми достоинствами и недостатками, при таком подходе
просто исключается. Тест превращается в некий символ
научности исследования; противостоять его применению
становится весьма затруднительно, даже если очевид-
на его неревалентность в конкретном случае. Трудно
сказать, каковы причины формирования в сознании мно-
гих заказчиков совершенно ложного образа социальной
психологии (и психологии вообще) как науки о приме-
нении тестов. Весь смысл прикладных исследований, их
Ш
отличие с социологических прикладных исследований
усматривают при этом в том, что психолог должен <тес-
тировать>. К сожалению, такой образ уже в какой-то
мере успел сформироваться, и проведение прикладных
исследований, в частности, в области исследования пси-
хологический проблем управления приходится начинать
зрушения этого ложного и опасного стереотипа.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149