Похвала и порицание-с со-
ветами.
Распоряжения и запреты - с
дискуссиями.
Позиция лидера - внутри
. группы.
Попустительский сти?""
Тон - конвенциональный. """""""" ""-Qe?ra"Ё"гv
Отсутствие похвалы, порица-
ний.
Никакого сотрудничества.
Позиция лидера - незаметно
в стороне от группы.
Дeг1a"6""?pуппe идут сами со-
бой.
Лидер не дает указаний.
Разделы работы складываются
из отдельных интересов или
исходят от нового лидера.
Естественно, ни эта схема, ни какая-либо другая не
может охватить все стороны и все проявления стиля
лидерства. Можно идти по пути еще большего усложне-
ния схемы, например, ввести не два, а три основания
для деления: например, содержание деятельности лиде-
ра, стиль в узком смысле слова (методы), характер
деятельности. Этот последний параметр вводится на ос-
новании той идеи, что в группе существуют несколько
лидеров, каждый из которых имеет свою собственную
сферу деятельности. В схеме Б. Д. Парыгина разли-
чаются:
по характеру деятельно-
сти:
лидер - вдохновитель
лидер - исполнитель
авторитарный лидер
демократический лидер
универсальный лидер
ситуативный лидер
Если при классификации учесть теперь все эти деле-
ния и построить возможные комбинации предложенных
оснований, то получится " восемь различных типов ли-
деров. Эта сха да-г оое детальное описание, одна-
П ар ы г н н Б. Д. Основы социально-психологической тео-
оин. М" 1971, с. 306.
ко всех сторон деятельности лидера не охватывает и
она. В практике экспериментальных исследований выд-
вигается поэтому еще много различных схем, и каждая
имеет определенный эвристический смысл. В работах
Л. И. Уманского, например, названы такие типы лиде-
ров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит,
лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоци-
онального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих
характеристик могут быть с успехом отнесены и к руко-
водителю. Однако суть проблемы заключается в том,
что, по-видимому, сам феномен лидерства еще не опи-
сан достаточно полно и особенно не проработана до
конца идея различий в позиции лидера и руководите-
ля. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувст-
вуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере
выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства.
Очень часто методики, предназначенные для определе-
ния стиля лидерства, считаются годными и для опреде-
ления стиля руководства. По-видимому, в действитель-
ности, не во всех случаях эти методики могут быть
релевантными: учитывая разведение функций лидера и
руководителя и характера их деятельности, необходимо
видеть, в каких конкретно своих функциях руководи-
тель <повторяет> психологический рисунок деятельности
лидера, а в каких он детерминирован иными обстоя-
тельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидер-
ства и руководства требует еще своего дальнейшего
обсуждения. Большинство предложений относительно
методик исследования в большей степени относятся к
деятельности лидеров, но не руководителей. В этих слу-
чаях палитра методов весьма многообразна. Так под
руководством Л. И. Уманского разработан комплекс
методов, объединенных названием <лабораторный ап-
паратурный эксперимент>, куда включен целый набор
оригинальных установок, позволяющих выявить лидера
в группе, определить стиль его деятельности. (К таким
установкам относятся групповой сенсомоторный интег-
ратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.).
Однако все эти исследования проводились на опреде-
ленных группах, а именно группах комсомольского ак-
тива, где зачастую лидер выступал и в качестве руко-
водителя группы. Поэтому в данном конкретном случае
выявление лидера имеет смысл, лидер может быть <за-
креплен> и выступать в качестве руководителя. В дру-
гих группах, например в рабочих бригадах, такая ситу-
ация не возможна. Самым большим упрощением проб-
лемы лидерства и руководства является вообще идея о
необходимости обязательного совпадения при всех об-
стоятельствах в одном человеке и лидера и руководи-
теля. На эту идею работает предлагаемое иногда деле-
ние на <официальных> и <неофициальных> лидеров,
когда под <официальным> лидером понимается как раз
руководитель. К сожалению, такая идея имеет некото-
рое распространение, и подчас проводятся исследова-
ния, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной
группе лидер и руководитель (или в предлагаемой тер-
минологии <неофициальный> и <официальный> лидер).
При обнаружении несоответствия делается <рекоменда-
ция> - заменить руководителя и назначить им того че-
ловека, который (часто по социометрической методике)
<получился> лидером. Осуществление подобных реко-
мендаций зачастую приводит к дезорганизации деятель-
ности группы, поскольку лидер оказывается совершенно
негодным для выполнения функций руководителя.
С точки зрения установленных различий между этими
двумя позициями это совершенно естественно, но, к со-
жалению, установленное в теории положение не всегда
работает на уровне экспериментальной практики, осо-
бенно в прикладных исследованиях.
Строго говоря, не только методики определения сти-
ля лидерства не могут быть безоговорочно применены
к определению стиля руководителя, но и вообще мето-
дики выявления лидера не пригодны, а чаще всего не
нужны при определении руководителя: его незачем
<определять> психологическими методами, он задан си-
стемой отношений в данной группе, ее включенностью
в более широкую социальную систему.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149