В действительности речь шла о психологическом ри-
сунке типа принятия решения, не более того. Никакого полити-
ческого значения ни один из выявленных стилей руководства, ес-
тественно, не имел.
Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в ис-
следования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций.
Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду,
когда речь идет об <авторитарном>, <демократическом> или <по-
пустительском> стиле лидерства. Ряд авторов предлагают вообще
отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, что-
бы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определе-
ния <директивный>, <коллегиальный> и <разрешительный> (либе-
ральный) стиль (Журавлев, 1977, С. 116), хотя очевидно, что пси-
хологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную
стабильность.
Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обо-
значает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких
попыток было сделано достаточно много, и главным результатом
их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сто-
рон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техни-
ка (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно
<расписать> каждый из трех стилей по двум характеристикам:
Формальная сторона Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения Дела и группе планируются заранее
(во всем >1\ объеме)
Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются лишь непосредствен-
ные цели, дальние - неизвестны
Чегкии язык, неприветливый топ Голос руководится - решающий
223
Похвала и порицания субъективны
Эмоции не принимаются в расчет
Показ приемов - не система
Позиция лидера - вне группы
Демократический стиль
Мероприятия планируются не заранее,
а в группе
За реализацию предложений отвеча-
ют все
Все разделы работы не только пред-
лагаются, но и обсуждаются
Распоряжения и запреты -
с дискуссиями
Позиция лидера - внутри группы
Попустительский стиль
Инструкции в форме предложении
Не сухая речь, а товарищеский тон
Похвала и порицание - с советами
Тон - конвенциональный
Отсутствие похвалы, порицаний
Никакого сотрудничества
Позиция лидера - незаметно в сторо-
не от группы
Дела в группе идут сами собой
Лидер не дает указаний
Разделы работы складываются из от-
дельных интересов или исходят от
нового лидера
Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут
охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно
идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в
практике экспериментальных исследований. Например, названы
такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-
эрудит.лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоцио-
нального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характерис-
тик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть
проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не
описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца
различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле
лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляют-
ся и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики,
предназначенные для определения стиля лидерства, считаются год-
ными и для определения стиля руководства. В действительности
не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учиты-
вая разведение функций лидера и руководителя и характера их
деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях
руководитель повторяет психологический рисунок деятельности
лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.
Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства
требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения от-
носительно методик исследования в большей степени относятся к
224
деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палит-
ра методов весьма разнообразна. Так, Л.И. Уманским был разра-
ботан комплекс методов, объединенных названием <лабораторный
аппаратурный эксперимент>, куда включен целый набор ориги-
нальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, оп-
ределить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный ин-
тегратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.). Однако
все исследования при помощи данных методик проводились на
определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер
выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном
конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может
быть <закреплен> и выступать в качестве руководителя. В других
группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.
Самым большим упрощением проблемы лидерства и руковод-
ства является представление о необходимости обязательного со-
впадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и
руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление
на <официальных> и <неофициальных> лидеров, когда под <офи-
циальным> лидером понимается как раз руководитель. К сожале-
нию, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас про-
водятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в
данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терми-
нологии, <неофициальный> и <официальный> лидеры). При обна-
ружении несоответствия дается рекомендация - заменить руково-
дителя и назначить им того человека, который (часто по социо-
метрической методике) оказался лидером.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164