У работников же оставшихся на предприятии стандартизация труда в рамках такой модели, основанная на его максимальной рационализации (упрощении), вызывает «отчуждение» и демотивацию.
Решительно отвергнув идеи Ф. Тейлора, считающегося отцом научного менеджмента, большевики отгородились от перспективы дальнейшего развития этих идей, и в этом была их роковая ошибка. Они не увидели, что перспектива развития научного менеджмента связана не только с экономией энергетической составляющей труда (возникающей как результат реализации наиболее производительных способностей работника), но и с обусловленной этой экономией возможностью поступательного увеличения двух других составляющих труда - эвристической и управляющей. Без придуманного Ф. Тейлором механизма учёта и оценки энергетической составляющей труда, эвристические и управленческие способности участников труда также не могли стать объектом грамотного учёта и справедливой оценки.
Тейлору удалось разработать универсальную методологию оценки труда. Его главной научной заслугой, с точки зрения перспектив развития научного менеджмента, стало то, что его система впервые показала в какой мере повышение интенсивности труда, измеряемой затратами нервной и мускульной энергии человека в единицу времени, влияет на повышение интенсивности эвристического и управленческого труда.
Методологическим основанием научной организации труда, в её классическом понимании, заложенном со времён Ф. Тейлора, является нацеленность на систематическое выявление факторов, способствующих экономии времени выполнения трудовых операций и повышению производительности живого исполнительского труда. Привязка размера оплаты к конкретным результатам труда является обязательным условием достижения этой важной научной цели. Лишь равная оплата за равноколичественные и равнокачественные результаты труда позволяет выявлять наилучшие способности к труду и находить им наилучшее, наиболее производительное и прибыльное применение.
Для правильной (справедливой, эквивалентной) привязки заработной платы к результатам труда требуется точное определение двух мер - меры, характеризующей интенсивность затрат труда и меры, характеризующей прогрессивность приёмов труда. Сопоставление этих мер друг с другом позволяет учесть количественные и качественные параметры фактических трудовых достижений каждого конкретного работника и определить справедливый размер его персонального вознаграждения.
На этапе определения меры, характеризующей энергетические затраты труда, происходит экспертное установление зависимости планово-условной цены той или иной трудовой операции (комплекса операций) от её (его) насыщенности теми или иными факторами. То есть, каждая конкретная трудовая операция оценивается тем дороже, чем больше факторов, характеризующих предмет, средства, условия труда и самого работника, она в себя вмещает, и чем интенсивнее влияние каждого из этих факторов на её выполнение.
Ниже, в качестве примера, приведён перечень факторов, используемых экспертами транснациональной корпорации «3M Company», с условными диапазонами их коэффициентов:
Знания. Для выполнения тех или иных видов работ требуется разный объём профессиональных знаний и подготовки. В одних случаях предполагается умение работника выполнять элементарные операции, использовать простые измерительные инструменты и приборы, составлять стандартные отчёты и т. п. В других случаях, при сложных технологических процессах, например, в химических или электротехнических производствах, необходима дополнительная подготовка. По данному фактору устанавливаются коэффициенты от 0 до 4,0.
Профессиональный опыт. Это реальный срок (без учёта опыта работы на других рабочих местах), на протяжении которого работник должен изучить и полностью освоить круг своих должностных обязанностей с тем, чтобы качественно их выполнять. Различным срокам от 0 до 36 месяцев соответствуют коэффициенты от 0 до 8,5.
Ручной труд. Физические усилия работников могут быть простыми, например включение и выключение оборудования, или сложными, например, на сборочном конвейере, при ремонте электронной техники. Коэффициент от 0 до 5,5.
Рассудительность. Это способность и потенциальная возможность принятия работником самостоятельных решений в трудовом процессе и в использовании ресурсов в нестандартных ситуациях, не подкреплённых регламентом. Коэффициент от 0 до 4,0.
Ответственность за использование комплектующих деталей и материалов. В данном случае вводится дополнительная процедура расчёта. В зависимости от размеров возможного материального ущерба при неблагоприятных обстоятельствах устанавливаются разные коэффициенты. Ответственность определяется как возможный уровень потерь (запасных частей и деталей, горючего и т. п.), брака при выполнении трудовых функций на протяжении рабочей смены. Менеджмент определяет и уровень ответственности, и подготовленность работника для предотвращения таких потерь. Минимальная категория присваивается работнику, выполняющему контрольные функции и строго следующему регламентам. Максимальная - работнику, способному предотвращать нежелательные и непредвиденные отклонения и надёжно действовать в экстремальных ситуациях. Коэффициент дифференцируется в зависимости от категории (A, B, C, D, E, F) и от стоимости вероятного ущерба (от 0 до 5,0).
Ответственность за инструменты и оборудование. В этом случае также вводится дополнительная процедура в зависимости от вероятности (низкой, средней, высокой) выхода оборудования из строя в течение рабочей смены.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92