Однако уже то, что долгосрочная занятость гарантировалась основному персоналу крупных корпораций, заставило японских менеджеров, вооружённых научными методами Ф. Тейлора и Г. Форда, задуматься о пользе максимально полного применения эвристических и даже управленческих способностей работников, освобождающихся в результате роста производительности труда.
Приняв на себя заботу о том, чтобы работники, высвобождаемые вследствие неуклонного роста производительности труда, обеспечивались всё новыми и новыми рабочими местами, японские менеджеры начали применять стратегии диверсифицированного производства. Примером для лучших японских компаний стали «диверсифицированные гиганты (или сого-производители) типа Toshiba, Hitachi и Mitsubishi Electric, которые производят всё, начиная с микрочипов и батареек и заканчивая электростанциями и автоматизированными сборочными заводами». Широкая диверсификация производства позволяла японским компаниям перемещать рабочую силу из депрессивных и убыточных производств в эффективные и прибыльные, с иным профилем.
Для того чтобы освобождающийся работник мог быстро, без потерь в производительности и качестве, менять профиль работы, менеджеры, помимо забот о диверсификации производства, вынуждены были принять на себя заботу и об универсальном (всестороннем) развитии способностей работника. Японские менеджеры осознали, что удержаться на пике научно-технического прогресса можно лишь существенно изменив характер и содержание труда. Состав и характер трудовых функций работника, которые в условиях научно-технического прогресса определяются сложной техникой, технологией и научной организацией производства, стремительно усложняются. И в этом процессе должен формироваться новый слой работников-универсалов, к которым предъявляется объективное требование органического сочетания в своей деятельности разных трудовых функций.
Таким образом «пожизненное трудоустройство явилось основой для обучения по месту работы и подготовки универсалов, обладающих знаниями для работы в различных единицах бизнеса». «Японские рабочие приветствуют изменения в технологии и не испытывают страх перед безработицей. Они не боятся быть замененными машиной, так как знают, что будут переучены для другой работы».
Систему пожизненного найма нельзя рассматривать как продукт случайно-ответственного поведения японских менеджеров или, даже, как результат деятельности профсоюзных лидеров (профсоюзы в Японии всегда были слабы и неспособны на самостоятельную организацию конфронтации с предпринимателями и государством). Смысл системы пожизненного найма может быть понятен лишь в том случае, если рассматривать гарантии пожизненного трудоустройства работников не иначе как часть грандиозного проекта переустройства мира, реализация которого стала после проигранной войны наивысшей целью, святым долгом амбициозных правителей «страны Восходящего Солнца».
Цели японской системы управления были не менее амбициозны, чем цели, декларируемые большевистскими лидерами. Фактом, на который мало кто из исследователей-японоведов обращает внимание, является то, что, выстраивая систему целеполагания для всей японской нации, японские лидеры действовали вполне в русле марксизма. Ещё более ускользающим от внимания исследователей является тот факт, что в качестве концептуально-методологического обоснования своих амбициозных целей японские лидеры выбрали коллективистскую доктрину общественного развития. Этот бесплатно заимствованный высококачественный интеллектуальный продукт, над которым трудились несколько поколений лучших большевистских мыслителей, был востребован в Японии куда больше, чем у себя на родине.
Японские менеджеры, с их постоянной готовностью к заимствованию передового управленческого опыта, не могли пройти мимо большевистской системы воспитания человека в коллективе и через коллектив. Японцы внимательно следили за результатами советских исследований очень важной для них проблемы - проблемы целостного понимания трудового коллектива.
Эффективность системы, известной во всем мире как система «коммунистического воспитания», была впервые продемонстрирована в начале 1920-х годов советским педагогом-новатором А.С. Макаренко. Ещё тогда великому педагогу удалось организовать самоуправляемую воспитательную систему, способную функционировать достаточно длительное время без непосредственного вмешательства педагогов. В целом, коллективистские принципы оказались неугодны государственно-деспотическому режиму, установившемуся в «стране победившего социализма». Принципы самоуправления, успешно апробированные малолетними преступниками в двух руководимых А.С. Макаренко трудовых коммунах, были категорически несовместимы с тюремными принципами большевистской диктатуры. Однако коллективистские принципы управления были настолько эффективны, что «даже после ухода А.С. Макаренко из организованных им воспитательных учреждений его противникам потребовалось немало усилий и времени, чтобы разрушить в них данную, хорошо отлаженную систему».
Общинная Япония, в гораздо большей степени, чем казарменный СССР, оказалась восприимчива к идеям самоуправления, и для многих японских менеджеров книги А.С. Макаренко стали настольными. Японские менеджеры имели практический интерес к коллективистской идеологии, разрабатываемой советскими обществоведами в 1920-х - 1980-х годах. И если в СССР коллективистская идеология была скорее пустой декларацией, в Японии всегда понимали какой воспитательный и экономический эффект может дать влияние коллективистской идеологии на трудовую мораль и трудовую мотивацию работников.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92