На японском рынке труда происходили столь же глубокие и динамичные изменения. Связаны они были со стремительным развитием информационных технологий и электронных средств связи. Новые инструменты и новые формы синхронизации пространства и времени, используемые при организации взаимодействующих друг с другом работников, навсегда изменили условия работы менеджеров. «Условия работы менеджеров меняются столь кардинально, что традиционные принципы управления оказываются малоэффективными, если вообще не перестают работать. В виртуальных организациях, работники которых связаны между собой средствами телекоммуникаций, многие функции выполняются на условиях аутсорсинга, где основным средством общения между работниками служит электронная почта, а производимая продукция эфемерна, руководители не имеют возможности лично управлять подчиненными, отдавая им приказы и указания». В известном исследовании Т. Малоуна указывается на один из примеров успешного развития таких виртуальных организаций: «базирующаяся в Гонконге глобальная торговая компания Li & Fung с годовой прибылью 2 млрд дол. уже делает такого рода аутсорсинг с переменной конфигурацией с помощью своей сети из более чем 3000 независимых производителей».
«В ближайшем будущем - пишет Т. Малоун, обозначая яркие перспективы изменения форм занятости в условиях развития электронных средств коммуникации - подобную организацию труда в более широком масштабе сделает возможной набор общих электронных операционных карт. Будут существовать карты для процессов всех видов: выдачи ссуд, производства одежды, создания веб-сайтов, составления бизнес-планов, издания ежедневных информационных бюллетеней, возможно, даже для проектирования автомобилей. Такие электронные карты будут определять базовые операции (например, проверку кредитоспособности, подтверждение места работы и разрешение на выдачу ссуды) наряду с их обычными разновидностями и основные взаимодействия этих видов деятельности.
Карта будет иметь несколько типовых уровней детализации, с тем, чтобы каждый вовлечённый в данный процесс, независимо от того, отвечает он за целый этап или только за часть этапа, всегда понимал, как его действия вписываются в более крупный процесс. И если на какой-то стадии возникает проблема, исполнитель, точно зная, кто использует результаты его работы, может проконсультироваться с этим лицом в поисках оптимального решения. Часто описание деятельности будет просто формулировать ожидаемый результат каждого этапа, не вдаваясь в способы его получения. Следовательно, выполняющие каждую операцию люди получат большую свободу в том, как им делать свою работу, и смогут на месте приспособиться к возникшей ситуации.
Также - что очень важно - электронные карты будут включать инструменты для поиска людей или автоматических служб для выполнения каждой операции. Например, это могут быть форма заявки для независимых подрядчиков на проведение операции подтверждения места работы клиента, желающего взять ссуду в банке, и сопутствующая ей форма, представляющая рейтинги фрилансеров, уже выполнявших такие задания.
Если вы отвечаете за подобный процесс, вашим главным делом будет не контроль всех его операций и их увязка в целое. Вместо этого вам придется сосредоточиться на целях более высокого уровня:
• определении задач данного процесса;
• привлечении способных людей (в качестве сотрудников либо подрядчиков);
• установке правильных стимулов;
• обеспечении (или помощи в создании) электронных операционных карт или других инфраструктур, необходимых для того, чтобы управлять их взаимодействиями».
Глубокая трансформация рынка труда, произошедшая вследствие глобализации экономики и институционализации корпоративного управления, и, конечно же, вследствие стремительного развития информационных технологий и электронных средств связи, превратила мобильность в наиболее востребованное качество рабочей силы. Рабочая сила постгосударственной эпохи не только могла, но и должна была гораздо более свободно, чем ранее, перетекать из депрессивных секторов экономики в высокодоходные. С точки зрения возможностей удовлетворения мирового спроса на продукцию японских корпораций, повышение мобильности рабочей силы представляло собой положительное явление, как для отдельных компаний, так и для всей страны в целом. Современная корпорация, основанная на свободном обращении капитала, создала «общекультурные условия, в которых сотрудники получают свободу от всех форм культурной обструкции и их производственный потенциал приобретает неограниченные возможности для развития». Однако соответствующих структур власти, управленческих форм и технологий, которые бы позволяли предоставленным возможностям реализоваться, в Японии не оказалось. Без соответствующих структур общественного администрирования, без передовых технологий научного менеджмента возможности эти могли обернуться одинаково как благом, так и злом.
Рост числа временных работников в общем количестве работающих и то, что молодые работники всё более настойчиво стали требовать отказа от всяких административных ограничений в вопросах изменения места и времени работы, так или иначе, разрушало прежние основы японского научного менеджмента. Многие крупные предприятия, рассматривая рынок труда в глобальном контексте, стали спекулировать преимуществами местных субсидий и сравнительно низкой стоимостью рабочей силы в отдельных странах. Японские менеджеры стали отказываться от патерналистских обязательств перед рабочими.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92