Остановимся подробнее на работе кадровой службы фирмы.
Как известно, управление персоналом представляет собой целена-
правленное использование человеческого фактора для обеспечения
роста производительности труда на предприятии. Оно осуществля-
2. Управление человеческими ресурсами 393
ется с помощью различных приемов, современных методов работы
с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека,
создания обстановки, способствующей максимальной отдаче испол-
нителя в процессе трудовой деятельности.Основными задачами,
стоящими перед системой управления кадрами, являются:
- разработка принципов работы с кадрами в условиях пред-
приятия;
- совершенствование методов работы с кадрами;
- организация деятельности службы, которая занималась бы
управлением персоналом на предприятии.
Главными принципами работы с кадрами являются: индиви-
дуализация, демократизация, информатизация, системность, под-
бор работников с учетом их психологической совместимости, учет
пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподго-
товки и повышения квалификации.
Принцип информативности кадровой работы предполагает
применение современных средств вычислительной техники для
процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информа-
ции в целях оперативного принятия обоснованных кадровых реше-
ний. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональны-
ми компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабо-
чих мест работников кадровой службы.
Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что
управление персоналом на предприятии должно охватывать не от-
дельные категории работающих, а весь состав персонала, решать
не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в
деятельности работника: от его приема на работу, в период продви-
жения по службе и до его последнего дня работы на предприятии.
Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с
персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения ре-
шение.
Любое управление предполагает наличие объекта управления,
обоснование необходимости управления и выработку управленче-
ских механизмов. Объектом управления человеческим фактором на
предприятиях является весь персонал, все категории работающих.
По имеющимся прогнозам в начале XXI века основным источником
экономического роста будет повышение уровня обучения работников.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу ста-
новятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и
выживания фирмы.
Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю
совокупность организационных мероприятий, направленных на оп-
тимальное формирование коллектива и полное использование его
способностей в производственном процессе (политика подбора и
найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, уволь-
нения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура,
взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обста-
новка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями).
394 Раздел III. Современный менеджер
Для достижения успеха на рынке компании обязаны распола-
гать стабильным персоналом.
Важность развития управления персоналом на предприятиях
России объясняется рядом причин. Среди них:
- необходимость реализации человеческого фактора с точки
зрения его потенциального вклада в повышение производительно-
сти труда и в связи с этим соответствующего поведения (социаль-
ные установки и отношение к работе, знания и профессиональное
мастерство, возможности использования потенциала работника);
- потребность в формировании новых структур, обеспечиваю-
щих подготовку кадров и повышение их квалификации;
- целесообразность снижения миграции квалифицированной
рабочей силы.
Становление рыночных отношений привело в движение все
категории работающих: как правило, наиболее квалифицирован-
ные рабочие и специалисты в поисках признания своих способно-
стей и возможностей переходят на другие предприятия, фирмы и
т. д. Поскольку выпуск передовой, конкурентоспособной продукции
без работников высокой квалификации невозможен, нужны мето-
ды управления, позволяющие задержать кадры на предприятии.
Наконец, важна выработка защитных мер против возможного со-
кращения численности квалифицированной рабочей силы, сохра-
нение "золотого фонда" предприятий в условиях спада производ-
ства.
Система управления кадрами представляет собой комплекс
целей, задач и основных направлений деятельности, а также раз-
личных видов, форм, методов и соответствующего механизма управ-
ления, направленных на обеспечение постоянного роста эффектив-
ности производства, производительности труда и качества работы.
Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответ-
ствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; под-
система профотбора, повышения квалификации и роста профес-
сионального мастерства; подсистема качества труда и методов его
оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности. Все они свя-
заны единой целью предприятия - повышением производительно-
сти труда на основе максимально возможной реализации потенци-
альных способностей работников. Все подсистемы направлены на
то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью рас-
крылись (см. схему).
Руководство фирмы совместно с руководителями подразделе-
ний предприятия и кадровой службой вырабатывают и реализуют
кадровую политику фирмы, в которой должны быть заложены це-
левая установка фирмы и основные задачи по использованию кад-
ров для достижения общих целей.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214