Поэтому в этих странах фирмы, как правило, имеют небольшие резервы, зато работают, используя крупные долгосрочные кредиты. Им это выгодно, ибо проценты от этих кредитов, будучи расходами, уменьшают прибыль предприятия, а тем самым и налог (в то же время прибыль от собственного капитала облагается полной налоговой ставкой). К тому же, оплата долгов и выплата процентов на них уменьшаются из-за инфляции. Степень задолженности можно проверить также соотношением:
. . , _ заемный капитал коэффициент задолженности - -------;----- ;
^^ т собственный капитал , . _ заемный капитал индекс финансовой напряженности - При анализе деятельности промышленных и торговых предприятий не остается без внимания и производительность труда рабочих и служащих.
На производстве это:
оборот __.
ГЛАВА 6
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ЦЕЛИ ГЛАВЫ
1. Дать определение понятий "кадровый менеджмент", "менеджмент персонала".
2. Представить управление персоналом как эффективную подсистему менеджмента малого бизнеса.
3. Показать этапы развития менеджмента персонала.
4. Охарактеризовать профессию менеджера персонала как одну из ключевых в системе управления предприятием.
5. Дать краткие описания форм и методов управления персоналом.
Ключевые слова: кадровый менеджмент (менеджмент персонала), управление персоналом, кадровая политика, планирование человеческих ресурсов, профориентация, найм, отбор, подготовка, адаптация, оценка,аттестация, ротация, деловая карьера, управление дисциплиной, текучесть персонал а, менеджер персонала.
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК СИСТЕМА
Термин "кадровый менеджмент" трактуется довольно широко, поэтому любое его определение будет недостаточно полным. В целом можно сказать, что это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования, организации и развития персонала в целях создания высокопроизводительных и конкурентоспособных фирм. Иными словами, кадровый менеджмент - это система планирования, организации, мотивации и контроля персонала, необходимая для формирования и достижения целей предприятия.
Разработки кадрового менеджмента нацелены на то, чтобы работники могли использовать весь свой потенциал, все имеющиеся возможности для повышения производительности труда и качества работы, чтобы заинтересовать работников в достижении предприятием максимальной прибыли. Поэтому главное в кадровом менеджменте - умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня в целях последовательного улучшения экономических результатов деятельности организации. Решение данной задачи является основной целью кадрового менеджмента.
ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
I.1880-1920 гг. Характеризуется резким увеличением численности промышленных рабочих, малым опытом исследований, низкой квалификацией исследователей. Основной девиз этого периода "Твои успехи зависят только от тебя самого".
Господствуют классические теории организации (Ф.Тейлор и Г.Файоль), которые исходят из производительности труда рабочего и соответствующей оплаты; цель - упростить методы труда и приспособить к этому имеющиеся средства, что должно дать высокие результаты. Предприятие рассматривается как единое целое, связанное жесткой иерархией. Особое внимание уделяется роли организаторов производства, осуществляющих надзор за качеством, обслуживанием оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на оборотные и основные средства, следящих за строгим соблюдением трудовой дисциплины.
II. 1930-1960 гг. Этот период связан с созданием государственных социальных программ, ростом влияния философии "человеческих отношений" (работы Е.Мейо), незначительной связью между работниками социальных и психологических служб фирм и корпораций с линейными менеджерами.
Упор в кадровом менеджменте делается на оптимизацию условий труда, развитие неформальных отношений в структуре организации, вовлечение работников в процесс принятия решений по производственным проблемам.
III. С 60-х годов человеческому фактору придается все большее значение. Сегодня в управлении кадрами в американских компаниях, например, заняты высококвалифицированные специалисты (85%), а руководитель социально-психологической службы компании обычно имеет должность ее вице-президента.
Неоклассические теории организации (Хикс, Джулетидр.) исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе, что характеризуется следующими основными моментами: мотивы, неформальная организация, коммуникация, участие, научно обоснованный менеджмент человеческих ресурсов. При этом производственная организация рассматривается как сложная социотехническая система, включающая материальный (сырье, оборудование, технологии) и человеческий факторы при определяющей роли последнего.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:
• Создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.
• Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.
• Планирование человеческих ресурсов: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38