2].
Исходные положения управления персоналом
Классический подход к управлению
Подход кадрового менеджмента
Человек как фактор производства
Человек как статья расходов
Кадровая политика как нечто второстепенное
Кадровая политика —
дело административных служб
Отсутствие системы кадрового менеджмента
Минимальные расходы на обучение
Жесткая регламентация исполнителей
Мотивация за счет материального стимулирования и угрозы наказаний
Краткосрочный горизонт планирования
Преимущественно учетные и технические функции кадровых служб
Человек как фактор реализации политики предприятия
Человек как источник доходов
Кадровый менеджмент как насущная ежедневная необходимость
Проблема кадров как часть общего взаимодействия линейного менеджмента и административных служб
Научно обоснованный кадровый менеджмент
Расходы на обучение определяются по критерию "стоимость — выгода"
Разная степень свободы в организации труда
Сочетание экономических и морально-психологических стимулов
Жизненный цикл человеческих ресурсов
Преимущественно аналитические и организаторские функции кадровых служб
Широкое употребление термина "управление человеческими ресурсами" еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Сегодня его используют как синоним терминов "управление персоналом" и "кадровый* менеджмент", а также для выражения нового взгляда на роль кадровых служб либо обозначения новой концепции управления. Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента достаточно широко, подчеркивая отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п.
Изменения в использовании рабочей силы отразились в переименовании большинством западных компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. При большом различии финансовых и организационных возможностей
новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в рамках новой концепции — интеграция кадровыми службами всех аспектов управления человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла — от найма на работу до пенсионных выплат [2; 3].
Цикл кадрового менеджмента
Управление человеческими ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся:
• формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;
• организация комплектования производства кадрами;
• формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов. Система кадрового менеджмента должна составлять единое целое со стратегией и организационной структурой предприятия в целом (рис. 1).
Задачи и стратегия
Организационная структура
Фирма
Кадровый менеджмент
Рис. 1. Влияние стратегии и организационной структуры на кадровый менеджмент
Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики — определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.
Организация комплектования производства кадрами как этап кадрового менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной работы, найм и отбор персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации.
Организация процесса адаптации работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста, управление процессами внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное направление кадрового менеджмента — формирование стабильных производственных коллективов.
Единственный способ успешно осуществить все перечисленные мероприятия — задействовать собственный персонал. Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности, эффективные методы разработки кадровой политики, приемы найма и отбора работников, качественные программы профессиональной подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка работников и их
ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности производства, выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции, быстрого освоения достижений науки и техники [1; 2].
Цикл управленческих профессий
Многие специалисты прогнозируют, что в ближайшее десятилетие менеджмент человеческих ресурсов приобретет первостепенное значение, поскольку общее развитие мирового менеджмента подчинено прохождению ряда взаимосвязанных стадий [5]. Так, в начале века высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления маркетингом и финансовыми ресурсами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131