ТОП авторов и книг ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ
Пример расчета качества расстановки кадров приводится в табл. 10.
Таблица 10 Показатели для определения качества расстановки кадров по должностям
№ п/п Показатель Должности
требующие замещения не требующие высшего образования
специалистами младшими специалистами
I П III
1 Количество должностей 800 437 20
Замещено работниками:
2 с высшим образованием 329 — —
3 со средним специальным образованием 328 199 _
4 Всего специалистов (стр. 2 + стр. 3) 657 199 —
5 Не имеют высшего или среднего специального образования 54 183 20
6 Всего работников (стр. 2 + стр. 3 + стр. 5) 711 382 20
110
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ УПРАВЛЕНИЯ
Показатель качества расстановки специалистов по должностям (Пд) рассчитывается так:
П(2,1)+П(3,П) Пд-П(1,1)+П(1,Н)100/0'
где П — число на пересечении строки (1 - 5) и графы (I - III) табл. 10.
Подставив в формулу числовые значения, получим показатель качества расстановки по должностям:
329 + 199
Пд= -100% « 42%. д 800 + 437
Аналогично рассчитываются показатели качества расстановки кадров отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим образованием.
Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры по переводу их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.
Основные показатели должностей в рабочей номенклатуре:
* функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте;
* определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций по данной должности;
* специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей;
* стаж работы или опыт профессиональной деятельности, требуемые для выполнения данных работ.
Приведенные показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая определяет нормативные требования к каждой должности.
Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа
I J1 ABA 6___________________________________________________________
должностного пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческих кадров.
Исследования показывают, что по истечении определенного срока пребывания в должности (как правило, после пяти-семи лет) большинство руководителей перестают замечать недостатки, привыкают к ним, а иногда и сами являются их источниками [11].
Выявлены такие основные причине успешной работы в первые три-четыре года:
• ясное видение проблем, которые мешают подразделению достигать лучших технико-экономических показателей;
• интерес к работе, выполнению новых производственных функций и новой социальной роли;
• стремление проявить себя, занять лидирующее положение среди руководителей своего уровня управления.
Профессиональный и социальный опыт руководителей имеет, безусловно, большое значение для их эффективной деятельности. Однако известно, что опыт может быть как широким, так и повторяющимся. Широким опытом обладают руководители, последовательно работающие в различных должностях, а повторяющимся — управленцы, длительное время занимающие одну должность. Такими руководителями решения принимаются осторожнее, у них отмечается тенденция к консерватизму. В то же время анализ профессионального пути директоров предприятий показал, что лучшие из них до назначения на эту должность прошли 8-10 должностных ступеней, а пребывание на каждой из них в среднем не превышало 2,5 года. Иными словами, эти руководители на предыдущих должностях практически не выходили за период максимальной эффективности и занимали высокую должность в расцвете физических сил и творческих возможностей [12]. При этом отмечено, что движение специалистов в рамках линейной структуры производства (мастер — начальник участка — начальник цеха — директор предприятия) формирует более решительных и ответственных руководителей, а в рамках функциональной структуры (инженер — руководитель группы — начальник отдела — главный специалист) — более осторожных руководителей, но знающих, высококвалифицированных специалистов.
Таким образом, основная цель работы с кадрами управления — сформировать (на базе научно обоснованного подбора и расстановки управленческих работников, а также проведения ряда планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера) цельный управленческий коллектив, способный решать сложные и разнообразные задачи современного производства.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131
Таблица 10 Показатели для определения качества расстановки кадров по должностям
№ п/п Показатель Должности
требующие замещения не требующие высшего образования
специалистами младшими специалистами
I П III
1 Количество должностей 800 437 20
Замещено работниками:
2 с высшим образованием 329 — —
3 со средним специальным образованием 328 199 _
4 Всего специалистов (стр. 2 + стр. 3) 657 199 —
5 Не имеют высшего или среднего специального образования 54 183 20
6 Всего работников (стр. 2 + стр. 3 + стр. 5) 711 382 20
110
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ УПРАВЛЕНИЯ
Показатель качества расстановки специалистов по должностям (Пд) рассчитывается так:
П(2,1)+П(3,П) Пд-П(1,1)+П(1,Н)100/0'
где П — число на пересечении строки (1 - 5) и графы (I - III) табл. 10.
Подставив в формулу числовые значения, получим показатель качества расстановки по должностям:
329 + 199
Пд= -100% « 42%. д 800 + 437
Аналогично рассчитываются показатели качества расстановки кадров отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим образованием.
Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры по переводу их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.
Основные показатели должностей в рабочей номенклатуре:
* функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте;
* определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций по данной должности;
* специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей;
* стаж работы или опыт профессиональной деятельности, требуемые для выполнения данных работ.
Приведенные показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая определяет нормативные требования к каждой должности.
Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа
I J1 ABA 6___________________________________________________________
должностного пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческих кадров.
Исследования показывают, что по истечении определенного срока пребывания в должности (как правило, после пяти-семи лет) большинство руководителей перестают замечать недостатки, привыкают к ним, а иногда и сами являются их источниками [11].
Выявлены такие основные причине успешной работы в первые три-четыре года:
• ясное видение проблем, которые мешают подразделению достигать лучших технико-экономических показателей;
• интерес к работе, выполнению новых производственных функций и новой социальной роли;
• стремление проявить себя, занять лидирующее положение среди руководителей своего уровня управления.
Профессиональный и социальный опыт руководителей имеет, безусловно, большое значение для их эффективной деятельности. Однако известно, что опыт может быть как широким, так и повторяющимся. Широким опытом обладают руководители, последовательно работающие в различных должностях, а повторяющимся — управленцы, длительное время занимающие одну должность. Такими руководителями решения принимаются осторожнее, у них отмечается тенденция к консерватизму. В то же время анализ профессионального пути директоров предприятий показал, что лучшие из них до назначения на эту должность прошли 8-10 должностных ступеней, а пребывание на каждой из них в среднем не превышало 2,5 года. Иными словами, эти руководители на предыдущих должностях практически не выходили за период максимальной эффективности и занимали высокую должность в расцвете физических сил и творческих возможностей [12]. При этом отмечено, что движение специалистов в рамках линейной структуры производства (мастер — начальник участка — начальник цеха — директор предприятия) формирует более решительных и ответственных руководителей, а в рамках функциональной структуры (инженер — руководитель группы — начальник отдела — главный специалист) — более осторожных руководителей, но знающих, высококвалифицированных специалистов.
Таким образом, основная цель работы с кадрами управления — сформировать (на базе научно обоснованного подбора и расстановки управленческих работников, а также проведения ряда планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера) цельный управленческий коллектив, способный решать сложные и разнообразные задачи современного производства.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131