* итоговые данные (включают разбивку ответов по заданным ключевым темам: предшествующая трудовая деятельность, жизненный опыт);
* систематизированный перечень противоречий в ответах;
* быстрота ответа (выделяются вопросы, отвечая на которые, респондент потратил время, превышающее средний показатель по тесту);
* перечень "проблемных" ответов (требующих дополнительного анализа и конкретизации в ходе последующего собеседования с работником кадровой службы);
* примерный перечень вопросов, которые должен задать кадровик во время собеседования.
148
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
Кроме того, если предусмотрено программой, выдаются результаты тестирования тех или иных психологических или деловых качеств кандидата по данным его ответов.
Резюме
1. Все работы по подбору, подготовке, расстановке и рациональному использованию кадров на производстве требуют оценки управленческого персонала.
2. Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, по качествам соответствующую требованиям, которые предъявляются к руководителям определенного ранга, прошедшим аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигшим положительных результатов в производственной деятельности.
3. Методы подбора кандидатов в резерв руководящих кадров подразделяются на три основные группы: прогностические, практические и лабораторные.
4. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.
5. Расстановка кадров по управленческим должностям является основной целью кадровой политики фирмы и ключевым звеном всей работы с персоналом управления.
.Ж. Вопросы и задания для повторения
^С& 1. Опишите основные периоды и порядок аттестации руководителей и специалистов.
2. Из чего состоит текущая оценка кадров управления?
3. Назовите общие принципы работы с резервом.
4. Какие новые требования предъявляются к менеджерам по кадрам?
5. Опишите основные источники резерва руководящих кадров.
Деловая игра
"МИР" — моделирование идеального руководителя [10]
? 1» Ц> -, 1СЛОВОЙ .1Щ>1»1
1. Сформировать у участников игры более точные и правильные представления о факторах управленческого потенциала, обусловливающих успешную управленческую деятельность.
2. Обучить экспертному методу количественной оценки управленческого потенциала кадров отрасли.
3 . Развить у участников творческое мышление, способность эффективно взаимодействовать при принятии коллегиальных и коллективных решений.
Участникам деловой игры предлагается исходная информация: бланк играющего (табл. 11) и шкала для оценки факторов управленческого потенциала персонала (табл. 12).
ГЛАВА 7
Бланк играющего
№ п/п Оцениваемый фактор Самооценка Оценка преуспевающего руководителя
индивидуальная групповая
1 2 3 4 5
1 Критическое отношение к действительности, своей деятельности
2 Стойкая и творческая приверженность инновациям
3 Способность возглавить коллектив
4 Учет в руководстве человеческого фактора
5 Единство слова и дела
6 Способность творчески осуществлять свою деятельность
7 Профессионализм
8 Желание учиться работать
9 Умение достичь конечных рязультатов с наименьшими затратами
10 Нетерпимость к бюрократии
11 Способность к разработке самостоятельных альтернативных решений
12 Отрицательное отношение к алкоголю
13 Способность к восприятию критики
14 Профессиональная память
15 Работоспособность
16 Педагогические способности
17 Активность в общении
18 Знание теории управления
19 Знание трудового и хозяйственного законодательства
150
Таблица 11
Эталон (коллективная Отклонения от эталона оценки
оценка) индивидуальной групповой
6 7 8



















АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
Окончание табл.11
1 2 3 4 5 6 7 8
20 Знание отраслей экономики
21 Знание научной организации труда
22 Знание организации производства
23 Знание техники и технологии производственных процессов
24 Умение организовать коллективное принятие решений
25 Умение со вкусом одеваться
26 Чувство юмора
27 Информированность о событиях за рубежом
28 Образование
29 Опыт работы на руководящей должности
30 Возраст
31 Подготовка в резерве на выдвижение
Сумма ошибок
Таблица Г-Шкала для оценки факторов управленческого потенциала персонала
Оцениваемый фактор (оценка) Уровень деловых и личностных качеств, знаний, умений и навыков Образование Опыт работы на руководящей должности, лет Возраст, лет Подготовка в резерве на выдвижение
5 Весьма высокий Высшее экономическое 15 и более 25-30 На факультетах переподготовки
4 Высокий Высшее техническое 10-15 31-35 На факультетах повышения квалификации при вузах
3 Средний Высшее гуманитарное 5-10 36-40 В институтах повышения квалификации (ИПК) и их филиалах
2 Низкий Среднее специальное 1-5 41-45 Непосредственно на производстве без отрыва от работы
1 Крайне низкий Среднее Менее года Старше 45 Нецелесообразна (при самооценке выставляется "1", если подготовки не было)
ГЛАВА 7______________________________________________
В системе работы с кадрами одной из наиболее сложных и недостаточно разработанных проблем является объективная оценка управленческих кадров. Такая оценка необходима при отборе хозяйственных руководителей, выдвижении работников в резерв, аттестации кадров, повышении квалификации руководителей и специалистов.
В настоящее время существует множество подходов к оценке кадров управления.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131