ТОП авторов и книг ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ
После трех лет работы рабочие обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии. Не менее 70 % из них продолжают трудиться на предприятии более 10 лет [1].
Одним из факторов, существенно влияющих на процессы текучести, является производственный климат взаимоотношений, который условно можно представить в виде трех климатических зон.
Климатическая зона I — это социальный климат, определяемый степенью осознанности каждым работником общих целей и задач организации и формируемый под воздействием следующих факторов: личного примера управленческого персонала в увлеченности делом, строгого соблюдения правовых и моральных норм, развитости демократических начал в управлении производством.
Климатическая зона II — моральный климат, определяемый действующими в коллективе моральными ценностями и являющийся по масштабам локальным, т. е. характерным для первичного коллектива: бригады, участка, отдела.
Климатическая зона III — психологический климат, особенность которого состоит в том, что он складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом.
В коллективах с нездоровым морально-психологическим климатом низка производительность труда и высока текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Хорошее настроение работников может повысить их производительность труда на 5-10 % от среднего уровня, а плохое настроение снижает производительность на такую же величину. Следовательно, только в зависимости от настроения работника производительность труда может колебаться в пределах 10-20%. Созданию здорового морально-психологического климата способствует внедрение функциональной музыки, что обеспечивает повышение производительности труда на 2-5 % и снижение брака на 5-10%, а также содействует повышению общей культуры работающих, снижению текучести кадров, сокращению заболеваемости и др. [11].
Важным звеном всей кадровой работы, и в частности работы по сокращению текучести кадров, является создание и внедрение подсистемы АСУ "Кадры". Например, при наличии АСУП решение задачи, связанной с расчетом частных коэффициентов текучести и коэффициентов интенсивности текучести, может быть полностью автоматизировано. Для этого в подсистеме АСУ "Кадры" создаются два информационных массива — уволенных и работающих. Входными данными при решении задачи являются количество уволенных по каждой из вьщеляемых социально-демографических и профессионально-квалификационных групп; общее количество уволенных; списочная численность рабочих по каждой из групп; значение коэффициента текучести (К,.). Выходными данными являются значения Кт ч и Ки т по каждой из вьщеляемых в коллективе групп.
В целом система формирования стабильного трудового коллектива (схематически показана на рис. 14) предусматривает постоянную целенаправленную работу с различными категориями работающих на основе комплекса мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работников трудом, улучшение их культурно-бытовых условий, совершенствование системы образования, повышения квалификации и профессионального продвижения работающих.
ГЛАВА 9
Рабочие кадры
Профориентация и профотбор
Профобучение. Сотрудничество с СПТУ
Адаптация молодых рабочих. Наставничество
Воспитание несовершеннолетних. Работа в общежитиях
Организация обучения в вузах и техникумах
Повышение квалификации
Сотрудничество с научно-исследовательскими организациями
Руководящие работники и специалисты
Организация практики студентов
Стажировка и адаптация молодых специалистов
Переподготовка и повышение квалификации
Работа с мастерами
Формирование и подготовка резерва
Аттестация
Профессиональная и экономическая учеба
Управление мобильностью кадров
Социально-психологические направления работы
Исследование проблем стабилизации коллектива
Разработка и внедрение социально-психологических форм и методов управления
Анализ качественного состава работающих
Анализ причин и мотивов текучести
Совершенствование
организации, условий труда и быта
Проведение Дня кадров
Рис. 14. Система формирования стабильного трудового коллектива
182
УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
Управление мобильностью кадров на производстве
Внедрение в производство новой техники и технологии, перестройка структуры рабочих мест, нарастание процессов высвобождения рабочей силы требуют оперативного и гибкого перераспределения кадров. Предоставляемая работникам возможность профессионального и квалификационного роста, перемены рода деятельности, перехода с одного участка производства на другой способствует реализации запросов трудящихся, улучшению межличностных отношений в коллективе, что, в конечном итоге, способствует сокращению количества увольнений и нарушений трудовой дисциплины.
Как показывают исследования, 10% работников мотивируют свое увольнение с предприятий и организаций отсутствием перспектив профессионально-квалификационного роста [4]. Между тем, из каждых трех работников два трудятся не по той специальности, с которой началась их трудовая жизнь, примерно одна треть меняют свою профессию в пределах предприятия. Расчеты показывают, что в среднем работник меняет профессию раз в 10 лет, или примерно три раза за время своей трудовой деятельности. Поэтому одним из главных направлений в работе по формированию стабильных производственных коллективов являются разработка и осуществление мероприятий по совершенствованию системы управления мобильностью кадров внутри организации, предприятия (планирование трудового пути работника, организация его профессионально-квалификационного роста, осуществление целенаправленных перемещений и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131
Одним из факторов, существенно влияющих на процессы текучести, является производственный климат взаимоотношений, который условно можно представить в виде трех климатических зон.
Климатическая зона I — это социальный климат, определяемый степенью осознанности каждым работником общих целей и задач организации и формируемый под воздействием следующих факторов: личного примера управленческого персонала в увлеченности делом, строгого соблюдения правовых и моральных норм, развитости демократических начал в управлении производством.
Климатическая зона II — моральный климат, определяемый действующими в коллективе моральными ценностями и являющийся по масштабам локальным, т. е. характерным для первичного коллектива: бригады, участка, отдела.
Климатическая зона III — психологический климат, особенность которого состоит в том, что он складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом.
В коллективах с нездоровым морально-психологическим климатом низка производительность труда и высока текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Хорошее настроение работников может повысить их производительность труда на 5-10 % от среднего уровня, а плохое настроение снижает производительность на такую же величину. Следовательно, только в зависимости от настроения работника производительность труда может колебаться в пределах 10-20%. Созданию здорового морально-психологического климата способствует внедрение функциональной музыки, что обеспечивает повышение производительности труда на 2-5 % и снижение брака на 5-10%, а также содействует повышению общей культуры работающих, снижению текучести кадров, сокращению заболеваемости и др. [11].
Важным звеном всей кадровой работы, и в частности работы по сокращению текучести кадров, является создание и внедрение подсистемы АСУ "Кадры". Например, при наличии АСУП решение задачи, связанной с расчетом частных коэффициентов текучести и коэффициентов интенсивности текучести, может быть полностью автоматизировано. Для этого в подсистеме АСУ "Кадры" создаются два информационных массива — уволенных и работающих. Входными данными при решении задачи являются количество уволенных по каждой из вьщеляемых социально-демографических и профессионально-квалификационных групп; общее количество уволенных; списочная численность рабочих по каждой из групп; значение коэффициента текучести (К,.). Выходными данными являются значения Кт ч и Ки т по каждой из вьщеляемых в коллективе групп.
В целом система формирования стабильного трудового коллектива (схематически показана на рис. 14) предусматривает постоянную целенаправленную работу с различными категориями работающих на основе комплекса мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работников трудом, улучшение их культурно-бытовых условий, совершенствование системы образования, повышения квалификации и профессионального продвижения работающих.
ГЛАВА 9
Рабочие кадры
Профориентация и профотбор
Профобучение. Сотрудничество с СПТУ
Адаптация молодых рабочих. Наставничество
Воспитание несовершеннолетних. Работа в общежитиях
Организация обучения в вузах и техникумах
Повышение квалификации
Сотрудничество с научно-исследовательскими организациями
Руководящие работники и специалисты
Организация практики студентов
Стажировка и адаптация молодых специалистов
Переподготовка и повышение квалификации
Работа с мастерами
Формирование и подготовка резерва
Аттестация
Профессиональная и экономическая учеба
Управление мобильностью кадров
Социально-психологические направления работы
Исследование проблем стабилизации коллектива
Разработка и внедрение социально-психологических форм и методов управления
Анализ качественного состава работающих
Анализ причин и мотивов текучести
Совершенствование
организации, условий труда и быта
Проведение Дня кадров
Рис. 14. Система формирования стабильного трудового коллектива
182
УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
Управление мобильностью кадров на производстве
Внедрение в производство новой техники и технологии, перестройка структуры рабочих мест, нарастание процессов высвобождения рабочей силы требуют оперативного и гибкого перераспределения кадров. Предоставляемая работникам возможность профессионального и квалификационного роста, перемены рода деятельности, перехода с одного участка производства на другой способствует реализации запросов трудящихся, улучшению межличностных отношений в коллективе, что, в конечном итоге, способствует сокращению количества увольнений и нарушений трудовой дисциплины.
Как показывают исследования, 10% работников мотивируют свое увольнение с предприятий и организаций отсутствием перспектив профессионально-квалификационного роста [4]. Между тем, из каждых трех работников два трудятся не по той специальности, с которой началась их трудовая жизнь, примерно одна треть меняют свою профессию в пределах предприятия. Расчеты показывают, что в среднем работник меняет профессию раз в 10 лет, или примерно три раза за время своей трудовой деятельности. Поэтому одним из главных направлений в работе по формированию стабильных производственных коллективов являются разработка и осуществление мероприятий по совершенствованию системы управления мобильностью кадров внутри организации, предприятия (планирование трудового пути работника, организация его профессионально-квалификационного роста, осуществление целенаправленных перемещений и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131