186
Форма 5
Экран профессионального продвижения рабочих бригады, участка______________ цеха (службы)_______
.на 199_год
Табельный номер Фамилия, имя, отчество Год рождения Образование Стаж работы на предприятии Профессия Установлена доплата за
до поступления на предприятие на предприятии Разряд
1 2 3 4 5 6 7 8' 9
Планируемые нормы продвижения
На профес- Выдвижение Отметка о реализации
сии и рабочие места квалифици- Назначение бригадиром рабочих с высшим образова- Повышение квалификационных разрядов Направление на учебу по годам продвижения рабочих (дата
рованного нием на по годам исполнения
труда инженерно- и номер
технические документа)
должности 1998 г. 1999г. 2000 г. 1998 г. 1999 г. 2000 г.
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
ГЛАВА 9_____________________________________________________
Процессы профессионального продвижения могут протекать не только в сторону перевода рабочих в группу специалистов и служащих, но и в обратном направлении. Как свидетельствует анализ статистической отчетности, во многих отраслях промышленности до 5 % рабочих ежегодно пополняется за счет инженерно-технических работников и служащих. При этом обратный процесс — переход рабочих в другие категории — протекает менее интенсивно. В значительной степени это результат сокращения административно-управленческого аппарата, что предполагает параллельное планирование профессионального продвижения как рабочих, так и служащих.
Основой планирования профессионального продвижения является четко функционирующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.
Подбор и подготовка I B совРеменных условиях развития производства ор-кадров бригадиров I ганиза«ия подбора и подготовки кадров бригадиров
ттттн^———т^———ятт^^ ЯВЛЯСТСЯ ВаЖНСЙШИМ Направлением ВССЙ рабОТЫ ПО
подготовке и повышению квалификации рабочих. Организация подбора и подготовки бригадиров, а также их резерва предусматривает несколько этапов:
* I э т а п — изучение внутриколлективных связей, отношений между членами коллектива бригады, определение степени его сплоченности и выявление социальных лидеров;
* II э т а п — анализ анкетных и других социально-демографических данных лидеров, их служебных характеристик, составление профессиограмм для бригадиров;
* III э т а п — оценка деловых и личностных качеств кандидатов в бригадиры посредством бесед, опросов, анкетирования, проводимых с членами бригады, мастерами, руководителями участка, цеха; определение соответствия выявленных качеств кандидатов разработанным профессиограммам;
* IV э т а п — составление и утверждение на общем собрании бригады, участка, цеха списка резерва бригадиров; организация подготовки резерва бригадиров;
* V э т а п — выбор наиболее достойного кандидата и его назначение.
Как показывает практика, систематическое качественное обучение бригадиров и своевременная подготовка их резерва в значительной степени определяют эффективность работы производственных бригад.
Управление
профессионально-квалификационным ростом руководителей и специалистов
Одним из важных направлений в организации работы с кадрами управления является разработка и осуществление планомерных, целенаправленных должностных перемещений руководящих работников и специалистов в целях рационального использования кадрового потенциала, его обновления и устранения творческого застоя в управленческой деятельности. Многочисленными исследованиями подтверждено, что должностное движение руководителей ока-
188
___________УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
зывает самое непосредственное влияние на эффективность производства. Длительное пребывание в одной должности, как отмечалось, отрицательно сказывается и на работнике, и на результатах хозяйственной деятельности. Поэтому определение периода наиболее эффективной работы руководителей имеет большое значение для совершенствования системы выдвижения и использования руководящих кадров на производстве. Критическими периодами работы на руководящей должности среднего уровня управления являются вхождение в должность (первые полгода работы); переход к стадии оптимальной продуктивности (2,5-3 года); появление некоторых признаков ее снижения (через 6-7 лет работы).
Организация планомерных должностных перемещений кадров управления является необходимым условием эффективной расстановки и использования работников, повышения продуктивности их деятельности, улучшения производственных и социально-экономических показателей управляемого объекта. Система должностных перемещений включает:
• разработку моделей движения, планов мобильности кадров управления в пределах предприятия, организации, отрасли и их практическое применение;
• организацию информационного обеспечения потребности предприятия (организации) в руководителях и специалистах в данный период и на перспективу. Основой системы должностных перемещений кадров управления на производстве является разработка моделей личной деловой карьеры специалистов, в первую очередь для зачисления в резерв на выдвижение. Такие модели имеют большое значение также для молодых специалистов, являясь для них стимуляторами интереса к самообразованию и повышению квалификации, создавая ощущение перспективы и уверенности в правильности избранной организации и профессии. Модели деловой карьеры разрабатываются с учетом потребностей производства, личных планов работника, его деловых и морально-психологических качеств, а также общественного мнения.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131