6. Чаще всего интерес к работе возрастает с ростом компетенции и ответственности, возлагаемой на исполнителя. Поэтому часто целесообразно расширить ответственность исполнителя, доверив ему, например, функции самоконтроля, самостоятельного заказа материала, общения с потребителями и т. д. Целесообразно также создать автономные группы с внутригрупповым разделением обязанностей.
7. Следует постоянно помнить, что в производственном процессе приходится иметь дело с человеком в целом, а не только с положительными сторонами его натуры. Поэтому особенно ценное направление гуманизации состоит в разделении рабочего процесса на отдельные задания и такая их координация, которая давала бы возможность индивиду преодолеть личные слабости и самосовершенствоваться в процессе каждодневной деятельности.
200
УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
Резюме
1. Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений работников по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Управление текучестью кадров на уровне фирмы состоит прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.
2. Между процессами мобильности работников внутри предприятия и процессами текучести кадров существует обратно пропорциональная связь: чем интенсивнее внутрифирменная мобильность персонала, тем ниже текучесть, и наоборот. Поэтому одной из основных задач кадровой службы становится оптимальная организация внутрифирменной мобильности кадров и планирование карьеры.
3. Трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных действующими законодательными и другими нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями.
Вопросы и задания для повторения
1. Как рассчитывается коэффициент текучести кадров?
2. Какие существуют причины и факторы текучести персонала? Что такое "мотивы увольнения"?
3. Назовите основные направления формирования стабильных производственных коллективов.
4. Что представляет собой система профессионального продвижения рабочих кадров?
5. Опишите порядок планирования деловой карьеры специалистов.
6. Назовите основные виды нарушений трудовой дисциплины.
7. Какие существуют системы организации учета рабочего времени?
|Ш^ Литература
1. Антосенков В. Г., Куприянова 3. В. Тенденции в текучести рабочих кадров. — Новосибирск, 1982.
2. Колпаков В. М. Методы управления: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 1997.
3. Методика анализа состояния трудовой дисциплины в коллективах организаций Мин-промстроя. — Тула, 1985.
4. Мобильность кадров на промышленном предприятии. — К., 1981.
5. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк., 1996.
6. Поляков В. А. Технология карьеры: Практич. руководство. — М.: Дело, 1995.
7. Современный бизнес: Учебник: В 2 т.: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. X. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В. Типл. — М.: Республика, 1995.
ГЛАВА 9___________________________________________________
8. Солтман Г, Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. — М.: Экономика, 1995.
9. Социально-психологические проблемы дисциплинированности и трудовой активности личности // Сб. науч. тр. — Л., 1987.
10. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие. — М., 1987.
11. Формирование и стабилизация квалифицированных кадров промышленности и строительства. — Новосибирск, 1982.
12. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практич. пособие. — 2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интер-Синтез"», 1997.
13. Щёкин Г. В. Анализ текучести кадров и пути ее сокращения. — К., 1990.
14. Щёкин Г. В. Оценка руководителей и специалистов производства. — К.: Знание, 1989.
15. Щёкин Г. В. Управление мобильностью кадров на производстве. — К., 1990.
16. Щёкин Г. В. Управление трудовой дисциплиной на производстве. — К., 1990.
17. Экономико-демографические проблемы занятости // Сб. науч. тр. — М., 1984.
18. Suruki N. II Manag. Japan. — 1986. — № 2. — P. 17-30.
19. Urbanova J. Prognoza struktury pracovni doby ye vyspelych kapitalistickych zemich // Trend. — 1989. — 21. — № 4.
20. Vollmer R. Personalmarketing — uberlebensfra — ge fur Klein — und Mittelbetriebe // Ostwestfal. Wirt. — 1983. — 44. — № 12. — S. 38.
Глава 10
Организация
делопроизводства
и оценка
эффективности
работы
кадровых
служб
ГЛАВА 10_______________________________________________
Основные требования к организации делопроизводства кадровых служб
Усложнение современного производства, перестройка управления экономикой вызвали значительное увеличение количества информации в сфере кадрового менеджмента. Объем служебных документов ежегодно увеличивается. Внедрение машинной обработки документов в ряде кадровых служб крупных предприятий и объединений не сократило численности персонала, а наоборот, привело к увеличению количества работников, связанных с делопроизводством. Но поскольку простое увеличение численности управленческого персонала не дает положительного эффекта, нужны значительные усилия для решения организационных задач делопроизводства кадровых служб.
От правильной организации и наиболее полной автоматизации процессов обработки документов зависит эффективность всего процесса управления кадрами. Большую часть времени занимает документационное обслуживание: предварительное рассмотрение, учет, хранение, контроль за исполнением документов, различных поручений и т. д.
Организация делопроизводства кадровых служб предусматривает решение ряда вопросов:
* во-первых, четкого организационного построения работы отделов кадров и выбора наиболее рациональной формы организации работы с документами;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131