Общая идеоло-
гия партисипативного (<соучаствующего>) управления уже была
охарактеризована выше. Она конкретизируется применительно к
партисипативному стилю в следующих основных чертах:
регулярные совещания руководителя с подчиненными;
открытость в отношениях руководителя с подчиненными;
вовлеченность подчиненных в разработку и принятие органи-
зационных решений;
делегирование руководителем подчиненным ряда своих пол-
номочий;
участие рядовых работников как в планировании, так и в
осуществлении организационных изменений;
создание особых групповых структур, наделенных правом
самостоятельного принятия решения (например, практика рабо-
ты <кружков качества>, рабочих комитетов, автономных рабочих
групп);
предоставление работникам возможности автономно разраба-
тывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося
тем самым вклад в развитие инновационных процессов.
Партисипативный стиль обычно дает наиболее высокие показа-
тели организационного функционирования, в силу чего многие ис-
518
ГЛАВА 24. ВЛАСТЬ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
следователи склонны рассматривать его как тот идеал <абсолют-
но лучшего> стиля, который так долго старались найти в пред-
шествующих подходах. Вместе с тем данный стиль, к сожале-
нию, применим далеко не всегда, поскольку требует очень высо-
кой квалификации и руководителя, и подчиненных, а также
наличия ряда организационных условий. Так, показано, что спо-
собные к его реализации руководители - это, как правило,
люди старшего возраста; достаточно уверенные в себе и умудрен-
ные жизненным опытом; с высоким культурно-образовательным
уровнем; ценящие способности и предложения подчиненных;
ориентированные на оценку с их стороны; ожидающие от них
творческого отношения к работе и развитых моральных качеств.
Одновременно партисипативный стиль может быть адресован и
подчиненным, обладающим определенными качествами: высо-
ким уровнем профессиональных знаний и компетентности, вы-
раженной потребностью в независимости, склонностью к твор-
честву, потребностью в личностном росте, интересом к работе,
ориентацией на дальние цели, стремлением к равноправию в
отношениях.
Наконец, следует отметить, что в ряде исследований (особен-
но в японской школе менеджмента) возникло и оформилось
понятие новаторски-аналитического стиля управления. Ему
присущи следующие главные особенности: преданность органи-
зации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информа-
ции и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей,
быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных
действий, четкость в формулировке целей и установок, готов-
ность учитывать мнения других, терпимость к неудачам.
В представленном обзоре основных стилей руководства сохра-
нена традиция, сложившаяся в зарубежной организационной
психологии, - объединение понятий лидерства и руководства.
Для отечественных исследований характерно то, что специально-
му рассмотрению подвергается также и соотношение между
этими, хотя и родственными, но все же разными понятиями.
Здесь существует две главные закономерности: наличие специфи-
ческой типологии лидерства и особенности отношений между
ролью лидера (как правило, неформального) и ролью руководи-
теля (формального лидера).
Существует несколько основных типологий лидерства. Они
различаются по критериям, положенным в основу выделения
519
24.3. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И СТИЛИ РУКОВОДСТВА
типов, а также по особенностям тех групп, в отношении кото-
рых выделяются типы лидерства. Так, Б.Д. Парыгин предложил
выделять роли лидера по трем критериям [73]. Во-первых, по
содержанию деятельности; лидер-вдохновитель и лидер-исполни-
теле. Во-вторых, по стилю активности (методам поведения) -
авторитарный и демократический лидер. В-третьих, по характеру
деятельности - универсальный и ситуативный лидер. Л.И. Уман-
ский посредством комбинации этих трех критериев предложил
различать шесть типов лидерства: лидер-организатор, лидер-ини-
циатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя,
лидер эмоционального притяжения и лидер-умелец [53]. И тот
и другой подход содержит, однако, конкретные варианты двух,
как правило признающихся основными, типов лидера - ин-
струментального и эмогулонального лидера [205]. Первый вы-
деляется на основе личных способностей и вклада в осуществле-
ние общей деятельности группы. Второй - на основе особых,
притягательных для группы личностных качеств, способствую-
щих установлению комфортных межличностных отношений в
ней. Р.Л. Кричевский указывает, что для широкого спектра
типов группового функционирования могут быть применены че-
тыре типа лидерства: лидер-организатор, лидер-мотиватор, лидер-
диспетчер и лидер-генератор [40].
Типология лидерства активно разрабатывается и на материале
изучения научных коллективов, где групповая дифференциация и
значимость именно неформального лидерства особенно выраже-
ны и важны. Одна из предложенных типологий, например,
включает следующие типы лидерства [5].
Даагност - способен к быстрой оценке сильных и слабых сторон
проекта и оперативной оценке сложных ситуаций. Терпим к ошибкам
других (в их представлении он самоуверен, бескорыстен, свободен от
<рефлексивной интеллигентности>).
Фанатик - самозабвенно увлечен своей научной работой, требует
от окружающих аналогичного отношения к науке, поэтому ведет себя
резко и считается неуживчивым.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228