Установив значимость корреляции между тестовыми показателями
и критерием, необходимо еще оценить величину корреляции с точки зре-
ния использования теста. Если мы хотим оценить величину индивидуаль-
ного критериального показателя (скажем, успеваемость первокурсника),
то для интерпретации коэффициента валидности уместно обратиться
к стандартной ошибке оценки, аналогично рассматривавшейся в связи
с надежностью теста ошибке измерения. Напомним, что ошибка измере-
ния указывает на допустимые пределы возможной ошибки в индиви-
дуальных показателях вследствие ограниченной надежности теста. Точно
так же ошибка оценки указывает на допустимые пределы возможной
ошибки в прогнозируемой величине индивидуального критериального
показателя как результата ограниченной валидности теста.
Ошибка оценки находится по следующей формуле:
-~
-ст1 - r,
где r -квадрат коэффициента валидности и -стандартное отклонение
критериальных показателей-.3аметим, что при полной валидности ошиб-
ка оценки была бы равна нулю. Вместе с тем если валидность теста рав-
на нулю, то ошибка оценки совпадает со стандартным отклонением кри-
териального распределения. В этих условиях прогноз равносилен
153 ВАЛИДНОСТЬ. ИЗМЕгеНИ И ИПТИРПППАЦИЯ
деление критериальных показателей. Ошибка оценки и IUUCIIMOCIH от
меняющейся валидности теста располагается между этими предельными
значениями. ______
Из формулы для (7, видно, что величина [/1 - " указывает на вели-
чину ошибки относительно ошибки простого угидыччпия, т.е. при нуле-
вой валидности. Иными словами, если ]/)- гу = 1,00, то ошибка оцен-
ки столь же велика, как и при угадывании. Пользы от теста, сле-
довательно не будет никакой. Если коэффициент валидное in равец 0,80,
то 1/1- гу= 0,60, т.е. ошибка составляет 60"" от той, которая бы-
ла бы при угадывании. Это означает, что тест позволяет делать про-
гнозы о критериальном выполнении индивида с ошибкой на 40"" мень-
шей, чем в случае угадывания.
Может показаться, что даже при такой необычно высокой валидно-
сти, как 0,80, ошибка в предсказываемых показателях все еще значи цель-
на. Если основным назначением психологического теста счтать прелска-
зание точного положения показателя ипдипида в распредслепип крше-
риальных показателей, то вывод будет совершенно обескуражипакнцпм.
С точки зрения ошибки оценки большинство тестов представляются не
особенно эффективными. Однако чаще всего при тестировании нет необ-
ходимости прогнозировать критериальное BbinoJ>nciiiic в индиви-
дуальных случаях, но требуется лишь определить, кто из испытуемых
превзойдет некоторый минимальный стандарт выполнения, или норма-
тивный показатель критерия. Каковы шансы у Мери Грин закончить ме-
дицинское училище, у Тома Хиг гипса усвоить курс дифференциальною
исчисления, а у Беверли Бруса преуспеть в качестве ас1ропавта? Кто из
поступающих, скорее всего, будет хорошим служащим, продавцом, меха-
ником? Такая информация полезна не только при отборе кадров, но
и при индивидуальном выборе профессии. Например, школьнику полез-
но знать, что у него хорошие шансы благополучно окончить юридиче-
ский факультет, даже если мы не можем с \ перечною 11.14 ч.п.ш.. будет
ли его средний балл 74 или 81.
Тест может заметно повысить эффективность прогноза, если для не-
го будет установлена любая, даже низкая, значимая корреляция с крите-
рием. В ряде случаев валидность 0,20 или 0,30 уже оправдывает включе-
ние теста в программу отбора. Для основных целей тестирования
суждение о тесте с точки зрения ошибки оценки чрезмерно строго. Су-
дить следует, принимая во внимание иные способы оценки геста, те, ко-
торые бы учитывали типы решений, осуществляемых на основе его ре-
зультатов. О некоторых из этих методов пойдет речь в следующем
разделе.
ВАЛИДНОСТЬ ТЕСТА И ТЕОРИЯ РЕШЕНИЙ
Основной подход. Предположим, 100 человек, поступающих на рабо-
ту, выполнили тест способностей и по прошествии какого-то времени
были оценены их успехи в выполнении своих обязанное} ей. На рис. 17
изображено двумерное распределение результатов тестирования и пока-
зателей выполнения работы. Корреляция между обеими переменными
несколько ниже 0,70. Необходимый минимум выполнения обязанностей,
154
ПРИНЦИПЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАНИЯ
числу людей, не справившихся с работой, а 60 случаев над чертой-спра-
вившихся с ней. Если все 100 поступавших принимаются на работу, то
60Їо справятся с ней. При принятии меньшего числа без учета результа-
тов теста, т. е. наугад, относительное количество удач было бы, вероятно,
близким к 60Їо. Предположим, однако, тестовые показатели используют-
ся для отбора из 100 претендентов 45 наиболее перспективных сотрудни-
ков (индекс отбора-0,45). В таком случае следует выбрать 45 человек,
чьи показатели попали справа от вертикальной толстой линии. Среди
них будет 7 случаев неудач в работе, или ошибочного приема, и 38 слу-
чаев успеха. Процент успеха теперь равен уже не 60, а 84 (т.е. 38/45 ==
= 0,84). Это увеличение обусловлено применением теста в качестве ин-
струмента отбора. Кстати, можно игнорировать ошибки показателей
прогностического критерия, не влияющие на принимаемое решение. Из-
бирательную эффективность теста снижают только те из них, которые
находятся ниже горизонтальной толстой черты и, следовательно, поме-
щают индивида в ошибочную категорию.
Для полной оценки эффективности теста как инструмента отбора
рассмотрим также ошибки другого типа, представленные на рис. 17.
Рис. 17. Рост количества успехов вследствие использования отборочного тесто
и S QJ 0 10 S.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171