В области отношений по горизонтали обычно выде-
ляют исследование характера деловых отношений меж-
iy членами коллектива (требовательность, взаимопо-
мощь, соревнование, формы и способы организации сов-
местной деятельности), а также межличностных отно-
цений (традиционно здесь исследуется система положи-
ельных и отрицательных эмоциональных связей, поло-
кение каждого члена коллектива с точки зрения его
:сихологического статуса, система оценок и самооценок
ленов группы; иногда здесь же исследуется проблема
овместимости, для чего важно знание некоторых инди-
идуально-психологических характеристик членов груп-
ы). Можно отметить, что на прикладном уровне новые
деи относительно природы коллектива, особенностей
стемы межличностных взаимоотношений в нем еще
s получили широкого применения, хотя включение
гих идей в исследование позволит более глубоко рас-
эыть содержание отношений <по горизонтали>.
Отношение к труду в плане изучения психологичес-
зго климата промышленного предприятия исследует-
[ на двух уровнях: как общая удовлетворенность тру-
зм (характером работы, условиями, заработной пла-
>й, материальными и моральными стимулами, учас-
[ем в управлении и т.д.), и как намерение продолжать
1боту на данном предприятии. В последнем случае в
следование включается и вопрос о текучести кадров,
тя в полном своем объеме этот вопрос не находится
компетенции социального психолога, так как пробле-
l имеет и собственно экономическую сторону. Иссле-
вание отношения к труду может быть успешным лишь
и условии соотнесения объективных показателей тру-
вой деятельности каждого работника и субъективных
казателей-собственно <отношения>. В некоторых
исследованиях система и объективных и субъективных
показателей раскрыта достаточно подробно. Так, в ис-
следовании <Человек него работа>, выполненном под
руководством Ядова объективные факторы отношения
к труду интерпретировались как показатели продуктив-
ности, инициативности, дисциплинированности. Субъек-
тивные факторы рассматривались как показатели отно-
шения к работе на данном предприятии, отношения к
профессии, отношения к уровню собственной квалифи-
кации. Отношение к труду обозначает, иными словами.
установку на труд, поэтому методы исследования в дан-
ном случае повторяют методы исследования социаль-
ных установок. Отношение к труду выражает меру удов-
летворенности человека его деятельностью, а потому
выступает в качестве важнейшей характеристики пси-
хологического климата. С точки зрения теории коллек-
тива было бы крайне важно выяснить, насколько меж-
личностные отношения в коллективе опосредованы от-
ношениями деятельности в данном коллективе, т. е. в
частности, удовлетворенностью трудом.
Таким образом, исследование психологического кли-
мата промышленного предприятия включает в себя
большой комплекс социально-психологических проблем.
Для общей оценки климата дается содержательная ин-
терпретация данных, полученных по каждому блоку в
отдельности (отношения по вертикали, отношения по го-
ризонтали, отношение к труду). Интегрирование полу-
ченных трех рядов данных представляет до сих пор оп-
ределенное затруднение. Отдельные исследобатели вво-
дят понятие типа социально-психологического климата
и выделяют четыре возможных типа: а) благоприятный,
б) противоречивый, в) средне благоприятный, г) небла-
гоприятный климат. Однако вопрос о том, какая сово-
купность показателей по трем блокам даег <благоприят-
ный> (или <неблагоприятный>) климат, сказать с точ-
ностью пока нельзя. Только продолжение исследований
по этой проблеме поможет довести до конца решение и
этого вопроса.
Относительно новой проблемой социально-психоло-
гических исследований на промышленном предприятии
является проблема коммуникаций внутри производст-
венного коллектива. При многочисленных исследова-
Человек и его работа. Под ред. А. Г. Здравомыслова,
В. А. Ядова, В. П. Рожина, М" 1967.
ниях психологического климата выяснилось, что очень
часто члены более мелких подразделений крупного про-
мышленного предприятия (бригад, цехов, смен) при
благоприятном психологическом климате, существую-
щем в этом подразделении, оказываются довольно
замкнутыми в рамках <своей> бригады, цеха, смены
и т. д. В этом случае характерна их плохая информиро-
ванность относительно предприятия в целом, его пока-
зателей, значимости данного участка внутри целого
предприятия, ритма его работы, качества его продук-
ции. Вместе с тем бывает и плохое знание людей пред-
приятия за пределами своего подразделения. Также бы-
ло выяснено, что уровень информированности относи-
тельно предприятия в целом положи гельно влияет на
общую атмосферу в каждом подразделении. Теоретичес-
ки этот эмпирический факт можно объяснить тем, что
включенность каждого коллектива в более широкую со-
циальную структуру и осознание этой включенности
всегда создает новую, дополнительную мотивацию в
деятельности, которая выступает как элемент более об-
щей деятельности. Поэтому в последнее время пробле-
ма информированности коллектива, а значит, и проб-
лема развития коммуникаций стала предметом иссле-
дования.
Своеобразной сквозной темой исследования в про-
мышленности является проблема управления. Это об-
условлено тем, что она имеет отношение к самым раз-
личным отраслям знания, и прежде всего потому, что
вместе с психологами в ее разработку вовлечены спе-
циалисты по экономике.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149