еличиваться.
Наиболее распространеннум ре штатом М1-оупповс< ляг-криминащи
/;"
ртренной группы, хотя достаточно часты и приборы обратно! "снлен.-
ц11и, т.е. установление позитивно оцениваемых различий в пользу какой
"ибо Другой группы. В своих кра ":. выражениях первая тенг.енци мо-
т приводить к возникновению напряженности и вр.аж.себности в ме--труп-
дов];-х отношениях, вторая - к ослаблению внуигрупповых связей, ле-
рдльвация ччутрягрупповь ценностей, дестабилизации и дезинтеграции
группы как таковой. Следует различать межгрупповую дискриминацию кк
ддихологическое явление, в основе которого гжат когнитивные (позяч-
вата<ьные) механизмы установления тождества и различия, и межгруп-
повую дискриминацию как социальное явление, которое, вопреки .утвержде-
ниям ряда зарубежных авторов, обуславлийается не психологическими,
а социальными, экономическими, политическими и другими факторами.
Организационный конфликт - это столкновение противоположно
направленных организационных позиций индивидов или групп безотноситель
но к целям Друг друга. Как правило, организационный конфликт возника-
ет в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятель-
ности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и т.п.
Действия субъектов организационного конфликта регламентированы сло-
жившимися нормами, отражают логику развития организации и носят вне-
личностный, леперсонифицированный характер. Основными элементами
организационного конфликта являются: организационная проблемная си-
туация, "первый" участник (воспринимавший данную ситуацию как пре-
пятствие для достижения задач должностной позиции) и "второй" участ-
ник (воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению за-
дач своей должностной позиции), конфликтное взаимодействие участни-
ков. Разрешению организационного конфликта предшествует его анализ,
начинавшийся с изучения и определения степени конфликтности участ-
ников. Если конфлиртность является чертой характера или достигла
порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженных
отношений (независимо от того, предшествуют ли этому проблемные си-
туации), то организационный конфликт далее не анализируется. Если
понфликтность низкая, то анализируются цели участников конфликта,
определяется проблемная ситуация, предшествующая организационному
конфликту; устанавливаются факторы, способствующие переростаний проб-
очной ситуации в организационный конфликт; измеряется стернь воз-
вия личностных особенностей конфликтующих в проблемной ситуации,
Сияющей на возникновение конфликта. Конечным этапом развития органи-
43
зационного конфликта является его разрешение, которое может быть и
иып и реальным. При чнииоч разрешении конфликта не устраняется осн
пание его возникновения. Конфликт завершается либо отстранением од1
г-о из участников, лио достижением компромисса, либо подавлением ю
ликта силой аяасти или авторитета.
При этом у участников организационного конфликта остается чув
во неудовлетворенности и недовольства, что в конечном итоге может
привести к новой в,1пышке конфликта. Реальное разрешение организа-;
циоого конфликта может осуществляться по двум направлениям. Пер
устранение и разрешение организационной проблемной ситуации, второ
нахождение форм движения организационного конфликта и содействие
ускорении объективного процесса его развития, благодаря которому
сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснован
позиций конфликтующих индивидов или групп и, в конце концов, нахо
дится решение, удовлетворяющее в полной мере участников конфликта
Целесообразность и регулируемость организационного конфликта
через сравнение затрат на разрешение организационной проблемной о
туации через организационный конфликт и без конфликта. Если затр
на разрешение организационной проблемной ситуации через оргайизац
ный конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средств
то организационный конфликт нецелесообразен.
Если разрешение проблемной ситуации через конфликт не вызыв<
больших затрат или других средств ее разрешения нет, то организа)
ний конфликт целесообразен. Критериями регулируемости организаций
ного конфликта являются: а) разрешимость проблемной ситуации в т
нмй момент времени наличными средствами; б) значимость ее разрещ
: кия для "первого" участника; в) значимость сохранения проблемное
ситуации для "второго" участника; г) степень конфликтности учаеЦ
ков. Если имеются средства :ля разрешения проблемной ситуации, ]
ликтность участнчСй низкая и значимость ее сохранения для "втсц
го" участника невысокая, то конфликт в данный конкретный момент
меня регузигруеи. При высокой конфликтности участников, отсутстм
средств для разрешения проблемной ситуации и высокой значимости.
сохранения для "второго" участника конфликт регулировать практи
невозможно.
Сутпествуот типы конфликтов в организации. Основанием для 1
логии конфликтов вуступат: цели участников конфликта, соответс
их действий нормам, конечный результат конфликтного взаимодейст
дние конфликта на развитие организации. В зависимости от харак-
д д;;цякия выделяются следующие типь конфликтов в организации:
..д",рукгирные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие
1.д1.;кть направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление
знаков устоявшейся нормы. Конструктивный конфликт способствует
ц1]и стабильности функционирования организации в новых уоловия-х
ненЯ среды за счет перестройки ее функций и структуры и установ-
ления нодьк связей.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51