Так как анализ интересов и желаний является основной способностью политика в компании, я посвятил этому отдельную главу, с которой вы познакомитесь позже.

Различия в ценностях?

В некоторых компаниях вы встретите фракции, имеющие совершенно различные цели. Одна фракция борется за мир, спокойствие и продолжение того, что уже имеется. Другая фракция не хочет предпринимать в отношении этого никаких шагов, проверяет курс акций каждый час и хочет «сделать всех» как можно быстрее. Еще одна фракция считает работу средством для улучшения личного положения. Вы можете насчитать еще несколько фракций.
Будьте абсолютно уверены, что эти ценности отражают желание заинтересованных личностей, и когда начнется главная возня, они реализуют свои желания. Большинство работников и менеджеров периодически, как попугаи, повторяют, что компания хочет навязать им свои ценности. Но это вполне определенно означает, что они останутся верными этим ценностям (за исключением разве одного-двух чудаков, не имеющих личных желаний и ориентирующихся на других, то есть компанию) ради собственного материального благополучия.
Если ценности разных фракции различаются слишком сильно, то это создает питательную почву для политического сговора.

Грядут изменения?

Ничто так быстро не превращает компанию в боксерский ринг, как процесс изменений. Каждое организационное изменение приводит к реструктуризации власти. Это может быть объединение, расширение, новый метод работы, внедрение новых компьютеров, новых форм образования, новых методов ухода за пациентами. Но это означает, что вам придется делать иные вещи в ином контексте и при иных условиях. Изменение – это обязательный сдвиг в зависимостях людей и групп людей. Некоторые получают больше власти, другие – меньше.
Неправильно считать, что изменение всегда основано на нерациональных причинах. Конечно, многие относятся к переменам как к угрозе и иногда спрашивают себя, смогут ли они это сделать, хотят ли. Эта минимальная иррациональность может рассматриваться как страх перед будущим, но, располагая необходимой информацией и немного владея практикой, этот страх легко развеять.
Нет, в большинстве случаев сопротивление переменам весьма рационально, например, когда вы рассматриваете это с позиции «хорошо это для меня или плохо?». Считая таких людей нерациональными, вы совершаете самую большую аналитическую ошибку из всех, потому что речь идет о людях, которые не осознают безумие их целей. А это, в свою очередь, подразумевает, что им требуется врачебная, а не политическая помощь. Вы забываете, что изменения автоматически влекут за собой перераспределение власти, а это уже область действия крысы.

Непредсказуемость?

На определенных этапах работы вы можете практически точно предсказать, что должны делать и во что это выльется. Причина в том, что организация не любит хаоса и сделала все, чтобы предотвратить «непредсказуемость».
При работе в компании или отделе, где периоды стабильности редки, где вы постоянно ищете новых партнеров, у вас повышаются шансы столкнуться с политикой. Если работа предсказуема, то результаты также предсказуемы. Однако во многих профессиях этого нет. Там результаты должны подвергаться постоянной переоценке, а новые направления, которым надо следовать, должны постоянно определяться.

Призраки прошлого?

Грязные игры ведутся во всех организациях, и некоторые люди преуспели в этом больше остальных. Вы должны знать, что всегда найдется желающий отыграть свое. Одна всесильная бизнес-леди как-то сказала мне: «Эти люди мешали каждому моему шагу и вели очень грязную игру. Но я знаю это и однажды верну свое. Возможно, не сразу, потому что мне придется дождаться нужного момента. Я буду смотреть, наблюдать, а потом нанесу решающий удар. Это может быть через месяц, год или несколько лет». И это сказала женщина, которая держала свои мысли и эмоции под жестким контролем, а также имела большой вес в обществе и сфере эмансипации. Если уж такие женщины позволяют себе возмущаться, то, что говорить о менеджерах и работниках, обладающих меньшими талантами в области рациональности и сокрытия эмоций? Что делать им? Вы должны знать, что в организациях политическая борьба и гадство часто уходят корнями в прошлое. Не будет вреда, если вы немного покопаетесь в нем.

Доверительность?

Если кто-то в вашей компании станет вести с вами доверительные беседы или вы сами сделаете то же, а все разговоры сводятся к неким смачным сплетням или жалобам на кого-то, то знайте: пришло время разводить пары. Потому что совершенно очевидно: происходят какие-то вещи, о которых нельзя говорить открыто ни на общих собраниях, ни на собраниях отдела. Жалобы и сплетни должны сигнализировать вам о том, что что-то происходит.
Помню, я работал в одном банке в качестве приглашенного консультанта. И с одним из сотрудников у меня сложились доверительные отношения. Мне не следовало проявлять больших амбиций. Он уже выполнял эту работу в прошлом, но так и не был повышен. Я сказал, что банк стал более открытым и честным, что это влилось в его культуру. Он лишь презрительно взглянул на меня.
Две недели спустя один менеджер был освобожден от своей должности, потому что на собрании отдела был настолько глуп, что воспринял все серьезно и предложил увеличить степень самоуправления и участия сотрудников в разработке бизнес-планов. Ясно, что дело было не в плане. Обсуждать можно все, за исключением разделения власти! Этот случай бурно обсуждался у кофейного аппарата, в коридорах, у копировальной машины и в курилке.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54