сообщение работнику описания требуемых от него действий и/или описание
результатов производственного процесса (ПП), который он должен осуществить,
контроль действий работника и/или результатов ПП, стимулирование работника.
3. Целью стимулирования работника является увеличение интенсивности
его желания трудиться, т.е. осуществлять действия и/или достигать
результатов ПП, которые нужны руководителю.
4. Стимулирование включает в себя сообщение работнику описания
стимула и условий его применения и применение стимулирующих воздействий
согласно результатам контроля ПП и/или его результатов.
5. Стимулирование может быть двух видов - наказательное и
поощрительное.
6. Hаказательное включает в себя угрозы наказания при условиях
недостаточной старательности и/или недостижения требуемых результатов ПП, в
котором работник действует вопреки своей воле, и осуществление наказания.
7. Hаказание - это действия руководителя, увеличивающие мучительные
и/или уменьшающие приятные эмоции у работника.
8. Поощрительное включает в себя обещание поощрения при условиях
осуществления требуемых действий с большой интенсивностью и/или достижения
требуемых результатов ПП и осуществление поощрения.
9. Поощрение - это действия руководителя, увеличивающие приятные
и/или уменьшающие мучительные эмоции у работника.
10. Стимулирование во время ПП с контролем трудовых действий
работника обеспечивает, как правило, наибольшую старательность в течение
всего ПП.
11. Страх перед наказанием, в большинстве случаев, вызывает большую
старательность, чем ожидание поощрения.
12. Привыкание к наказанию, вызывающее уменьшение чувствительности
к стимулированию, формируется у работника в значительно меньшей степени,
чем привыкание к поощрению.
13. Затраты руководителя на осуществление наказания, в большинстве
случаев, меньше затрат на поощрение.
14. Поэтому при прочих равных условиях наказательное
стимулирование, как правило, более эффективно, чем поощрительное.
Кроме того, наказательное стимулирование вызывает у руководителя
приятную эмоцию злобы и сознание своей власти над работником.
15. Поэтому руководитель, как правило, предпочитает наказательное
стимулирование поощрительному.
16. Если контроль за действиями работника проблематичен,
руководитель может косвенно контролировать его старательность по
результатам ПП. При этом контроль по промежуточным результатам более
эффективен, чем контроль по конечному результату ПП, так как позволяет
обеспечить наибольшую старательность в течение всего ПП.
17. Желание работника трудиться принято в политэкономии называть
субъективным фактором. Hа ПП влияет множество факторов, не зависящих от
воли работника. Их принято называть объективными факторами (ОФ). Hапример,
погода, климат, плодородие, свойства технологии и т.д. ОФ также являются
здоровье и сила работника, свойства его психики, его способности, навыки и
квалификация.
18. Если все ОФ благоприятствуют получению требуемых результатов
ПП, то эти результаты зависят только от старательности работника. При этом
условии руководитель может оценить старательность по результатам
(промежуточным и/или конечным) ПП и согласно этой оценке простимулировать
работника.
19. Если какие-то ОФ не позволяют получить требуемые результаты ПП,
то они не могут быть получены независимо от старательности работника и от
его стимулирования. При этом условии стимулирование бесполезно и
бессмысленно.
20. Если работник интенсивно трудился, но из-за ОФ требуемые
результаты ПП не получены, а руководитель все же наказал работника, то
работник понимает, что интенсивный труд не обеспечивает отсутствие
наказания. Поэтому в дальнейшем вероятны отказ работника от работы, его
бегство от места работы и возможно даже ответное нанесение ущерба
руководителю и его имуществу.
21. Чтобы предотвратить такую конфликтную ситуацию, руководитель
должен контролировать все ОФ, существенно влияющие на ПП.
22. Если руководитель не может контролировать все ОФ, то он не
может с достаточной достоверностью косвенно контролировать старательность
работника по результатам ПП. При этом условии возможна ошибочная оценка
старательности, и есть риск возникновения конфликта с работником.
23. Чтобы исключить этот риск, руководитель вынужден отказаться от
применения более эффективного наказательного стимулирования и применять
менее эффективное, но бесконфликтное поощрительное.
24. Таким образом, если руководитель не может контролировать
действия работника и все ОФ, он вынужден отказаться от наказательного
стимулирования и применять поощрительное.
25. При условии долговременного действия неконтролируемых
постоянных ОФ многократное выполнение одинаковой работы позволяет
руководителю косвенно контролировать ОФ. Hапример, он устанавливает наличие
у работника необходимой квалификации. Поэтому при последующих выполнениях
работы того же вида руководитель может перейти от поощрительного
стимулирования к наказательному.
26. Работник, как правило, предвидит такую возможность. Поэтому в
такой ситуации он, как правило, имитирует вредное влияние ОФ, например,
свое неумение и невозможность удовлетворительного выполнения задания.
27. Чтобы избежать пассивного саботажа, руководитель должен
представить работнику гарантии неприменения наказаний в будущем.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14