найма и увольнения персоналом, планирования персонала, развития персонала, мотивации труда, юридических услуг, социальных льгот и выплат (схема 2).
Подразделение найма и увольнения персонала выполняет следующие функции:
– оформление и учет приема персонала; увольнений и перемещений;
– информационное обеспечение системы кадрового управления;
– статистика персонала;
– отбор персонала;
– работа с увольняющимися (беседа, работа со стрессом, предложение других мест работы на этой же фирме).
Подразделение планирования персонала обеспечивает:
– анализ рынка труда и потребности в персонале;
– взаимосвязь с внешними источниками обеспечения потребности в персонале;
– расчет потребности в персонале и затрат на персонал.
Подразделение развития персонала выполняет:
– обучение персонала;
– работа с кадровым резервом;
– планирование и контроль деловой карьеры;
– адаптация новых работников;
– деловая оценка персонала.
Схема 2
Организационная схема службы управления персоналом
Подразделение мотивации труда играет важную роль в развитии всего процесса управления и включает в себя следующие функции:
– нормирование и тарификация трудового процесса;
– разработка систем оплаты труда;
– использование средств морального поощрения;
– разработка форм участия в прибыли и капитале;
– разработка немонетарных (не денежных) побудительных систем.
Подразделение юридических услуг выполняет:
– решение правовых вопросов трудовых отношений;
– согласование распорядительных документов по управлению персоналом.
Подразделение социальных льгот и выплат занимается:
– обеспечение льготами в соответствии с законодательством;
– расчет и распределение внутрифирменных льгот и выплат. Однако на предприятии с небольшим числом служащих может отсутствовать структурное подразделение, занятое делопроизводством и управлением персоналом. Эти функции, как правило, возлагаются на помощника руководителя предприятия или менеджера по персоналу в одном лице.
Но на крупном предприятии формируется система стратегического управления персоналом (УП). Важным этапом этого процесса является адаптация проектируемой системы и системы управления персоналом (СУП). Для их наиболее эффективного совмещения при внедрении системы стратегического УП используется метод сетевого моделирования, т. е. составление сетевого графика выполнения и контроля работ по совершенствованию СУП в условиях стратегического управления. Для этого необходимо разработать сводный сетевой график работ по совершенствованию СУП на этапе внедрения системы стратегического УП, определить примерную длительность каждого вида работ сетевого графика в днях и ответственных исполнителей по каждому виду работ из числа руководителей предприятия и СУП.
В разных странах концепция управления персоналом выглядит по-разному. Каждая страна разрабатывает свой подход к управлению персоналом организации с учетом своих национальных особенностей, сложившихся многолетних традиций, с учетом ТК и законодательств той страны, в которой организовано производство.
Появившаяся в начале 90-х годов зарубежная литература и ее изучение, а впоследствии и применение концепций нашими руководителями на практике, привела к серьезным изменениям в организации трудовой деятельности и развитии всей производственной сферы. Но полное копирование иностранного опыта привело некоторые фирмы к отрицательному результату, так как не были учтены национальные особенности нашей страны. Можете провести сравнительный анализ подходов к управлению персоналом в разных странах, заполнив табл. 1.
Таблица 1
Концепция управления персоналом в разных странах

2. Документооборот. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Производственные процессы и задачи управления ими требуют постоянной обработки поступающей информации и создания множества документов как по статусу самого предприятия, так и по организации его производственно-хозяйственной деятельности. При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами Российской Федерации, которые предусматривают составление документов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации для обеспечения сохранности ценных документов.
Работа с документами должна быть так налажена, чтобы работникам не приходилось отвлекаться от главных производственных целей предприятия.
Под документом понимается информация, записанная любым способом на том или ином носителе, имеющем реквизиты. Целесообразность – основной принцип организации делопроизводства и критерий оценки состояния документооборота. Не важно, каким образом ведется делопроизводство на вашем предприятии – традиционным способом или на основе современного безбумажного обмена электронными документами, в любом случае документирование и работа с документами должны осуществляться по установленным правилам.
Документирование процессов и событий отражает их взаимосвязи, обеспечивает сравнимость, преемственность и возможность оперативного корректирования. Постоянное и систематическое документирование производственно-хозяйственной деятельности – гарантия качества управления, непрерывности и устойчивости развития предприятия.
Для нормального процесса выработки, обоснования и принятия управленческих решений главному менеджеру приходится значительную часть своего рабочего времени использовать для работы с документами:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13