Второй способ – самостоятельные действия по поиску или подбору. Можно попытаться найти персонал через родственников и знакомых и предложить им выполнение работы на заранее определенных условиях. Положительная сторона этого способа подбора, заключается в том, что кандидаты на вакантную должность прямо или косвенно вам знакомы или информацию о нем вы получаете из достоверных для вас источников. Но есть у этого способа подбора и подводные камни. Случается, что такие работники отбывают свой рабочий день от и до. Они просто хотят жить без волнений и дожидаться указаний, что им следует делать, а это рано или поздно приведет развитие предприятия в тупик, так как отсутствует главная движущая сила – мотив (подробнее см. далее).
Третий способ – публикации объявлений в средствах СМИ. Можно проанализировать предложения на рынке труда рабочей силы, оттолкнуться от объявлений желающих найти или сменить работу. Либо можно опубликовать собственное объявление в газетах типа «Работа для вас», «Из рук в руки», «Работа сегодня», в журналах «Работа и зарплата», а также разместить объявление на страницах в Интернете, если вы подыскиваете специалистов среднего и высшего звена. А затем заняться отбором лучших кандидатов из числа тех, кто откликнулся на ваше предложение. При этом следует обращать внимание и на людей, не являющихся опытными специалистами, но трудолюбивых, ответственных. Поначалу таким работникам приходится уделять много внимания, координировать их действия и даже иногда тратить средства на дополнительное обучение. Однако практика показывает, что работодатели могут рассчитывать на то, что спустя время у них будут сотрудники, которым можно поручить любое ответственное задание или участок работы. Кроме того, когда встанет вопрос о расширении того или иного подразделения, то выбор новых работников можно доверить таким зарекомендовавшим себя на предприятии специалистам. Стимулирующими фактами при этом могут быть рост карьеры либо повышение оплаты труда.
Приведем примеры заявок, которые работодатель направляет в средства СМИ и агентства:
ООО____________приглашает на постоянную работу (на конкурсной основе) высококвалифицированных специалистов по изготовлению кожаной одежды:
• Технолога швейного производства
• Утюжильщиков
• Портных
• Раскройщиков.
Испытательный срок – два месяца. Специальное образование обязательно. Стаж работы от двух лет. Оплата сдельная. Рабочий график – два дня через два.
Станция метро__________. Тел.____________.
Контактное лицо__________________.
При этом, если необходимо, то указываются дополнительные требования:
• Прописка
• Карьерный рост
• Обучение
• Социальные льготы и др.
Четвертый способ – использование внешних консалтинговых услуг, которые берут на себя организацию работы по комплектованию штата сотрудников. Спектр консалтинговых услуг, непосредственно и опосредованно связанных с деятельностью по поиску и подбору персонала, предлагаемых на современном рынке, достаточно широк и разнообразен. Можно обзвонить несколько кадровых служб и выяснить, какая из них предложит наиболее приемлемую схему работы по подбору высококвалифицированных специалистов из числа соискателей, успешно прошедших профессиональное и психологическое тестирование.
Любой из этих требований может быть достаточно эффективен для поиска претендентов на вакантную должность. Но прежде чем выбирать какой-либо способ для подбора персонала, работодатель должен четко сформулировать свои требования по конкретной вакансии.
В интересах профессионального отбора и оптимального распределения кадров особенно важно выявить профессиональные качества, которые дифференцируют людей по их уровню профессиональной деятельности и в период осуществления этой деятельности остаются устойчивыми. Столь серьезный подход к выбору персонала предприятия оправдывается при необходимости пригласить работников на ключевые посты предприятия.
Сегодня перечень специальностей обширен и многообразен, происходят значительные изменения в пределах отдельных специальностей. Технологические процессы в любой отрасли профессиональной деятельности постоянно совершенствуются, поэтому даже опытные специалисты вынуждены периодически повышать свою квалификацию.
Учитывая серьезные изменения на рынке труда и повышение требований к специалистам различных вакансий, сегодня меняется и подход к составлению заявок на вакантную должность. Для этого, необходимо знать не только общие сведения о кандидате: образование, опыт работы в той или иной сфере деятельности, профессиональные навыки, знания языков, чтобы правильно сформулировать свои требования. Но нужна информация и о компании, ее месте на рынке, а также сообщить о характере и графике предлагаемой работы, размере оплаты, о выполнении служебных командировок, имеются ли перспективы роста. Все это следует указать в своей заявке.
Столь подробные сведения позволяют сэкономить время при общении с кандидатами на должность. Приему на работу обычно предшествуют телефонные переговоры, собеседование, конкурсные испытания или тестирование. Многое зависит от опытности менеджера, его умения читать «между строк», выбрать из множества резюме именно тех людей на первоначальном этапе, которые по профессиональным качествам максимально подходят к вакантной позиции предприятию.
Телефонные переговоры. В практической деятельности менеджеру по персоналу нужно уметь внимательно слушать, устанавливать контакт с клиентом, беседуя с ним по телефону.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13