— для установления подслушивающих устройств или добывания документов путем их сокрытого копирования (ксерография, пересъемка…) либо непосредственного похищения;— для помощи в решении некоторых промежуточных задач (пропуска в нужное помещение, сведение с необходимым человеком, передача конфиденциального пакета…). Следует отчетливо различать и не путать две категории своих людей :— соратников (членов вашей команды);— агентов (используемых).В зависимости от того, к каковой из категорий причисляется свой человек, выбирается тактика взаимодействия с ним.Качественная вербовка подразумевает следующие последовательные этапы работы с объектом:— выявление;— разработка;— оценка;— привлечение;— проверка;— направление деятельности;— удержание;— прерывание контакта.Лучше, если на различных этапах работы объектом будут заниматься разные люди, вроде как бы не связанные друг с другом. При стандартном трехступенчатом подходе это:— наводчик (акцентируется на предварительном изучении объекта, после чего устанавливает личный контакт с ним, выполняя дополнительную разработку с тестированием и выдает заключение о целесообразности использования данного человека а также о перспективных направлениях целевого воздействия на него);— вербовщик (устанавливает новый контакт с объектом, чаще всего не связанный с предыдущим; в подходящее для этого время он открывается и ждет реакции собеседника, предварительно обеспечивая себе путь к отступлению);— ведущий (производит инструктаж и осуществляет все дальнейшее руководство, направляющее деятельность объекта).Приведенная здесь схема не является жесткой, так что предварительной разработкой (тестированием) индивида может заниматься тот же самый человек, каковой впоследствии осуществляет его вербовку (привлечение). В свою очередь тот, кто вербовал может, продолжать и дальше контактировать с завербованным, ориентируя его текущую деятельность. Допустимы разумеется и все прочие варианты. 2. Выявление кандидата Некоего конкретного человека намечают вербовать в силу :— его личных качеств;— явной оперативной необходимости;— дальновидного желания иметь резерв. Выбирая подходящий объект (кандидата на вербовку) прорабатывают два направления :— тщательно выискивается полезный по информированности (или другим своим возможностям) человек, а потом уж намечаются подходы к нему;— обстоятельно рассматривается определенный контингент людей и оттуда отбирается наиболее доступное по уязвимости или личным контактам лицо. Первую привлекающую к кандидату внимание информацию получают :— от его друзей и знакомых;— в ходе непосредственного общения;— наблюдая за его действиями и поступками;— по опубликованным (его или о нем) статьям, письмам, докладам… Обратить на человека внимание заставляют :— его маленькие и большие неудачи;— политические симпатии;— информированность;— оброненные замечания и высказывания;— проявляемая экзальтация (увлеченность);— недовольство;— необычное поведение (заторможенность, разгульность, специфичное сексуальное общение…);— национальность;— религиозность;— место постоянной или временной работы и определенные связи… Наиболее пригодны для вербовки те, кто :— обладают некими моральными изъянами (страстью к алкоголю, сексуальным развлечениям, наркотикам…) или же «запятнанностью» биографии;— имеют долги;— сильно привязаны к кому-либо (чему-либо);— по каким-то причинам (затруднения в карьере, сложности в личной жизни, взгляды на проводимую политику…) очень сильно раздражены. 3. Разработка кандидата На этом этапе производится тщательное изучение выбранного человека, доскональная проверка его индивидуальных способностей и возможностей.Разработка кандидата производится двумя путями:— очно (при личном общении);— заочно (без прямого контакта).Вся получаемая информация вносится в формализированное досье, данные из коего используются для:— вербовки объекта;— предсказания действий объекта;— психологической и физической нейтрализации объекта.
А. Предварительное изучение Для начала, по возможности, собирают сведения без вхождения в непосредственное сношение с объектом. Характерными источниками такой информации могут служить:— всевозможные официальные бумаги и документы (личные дела, трудовые книжки, архивы, автобиографии, домовые книги, медицинские и прочие учетные карточки, обнародованные (им или о нем) статьи и упоминания…);— интимная корреспонденция;— случайно или специально перехваченные телефонные (и прочие…) разговоры;— скрытное наружное наблюдение, видеосъемка и фотографирование;— контактеры (люди из круга общения объекта). При оценке человека по словам его знакомых следует учитывать :— в какой степени уведомитель знает того, о ком он отзывается (т.е. как долго, интенсивно и глубоко они общались);— в каких отношениях пребывают аттестующий с аттестуемым (если отношения плохие — характеристика будет с негативным уклоном, если дружелюбные — приукрашенная);— ситуацию, в которых наблюдались сообщаемые особенности (экстремальные, в соприкосновении с подчиненными, с вышестоящими…);— как у информатора развито то качество, о котором он сообщает (чаще всего за эталон человек берет самого себя, и когда упоминаемая черта у него ярко выражена — приводимая оценка будет занижена и — наоборот).Собрав и проанализировав данные о кандидате из разнообразных доступных источников, можно переходить к следующему этапу: разработке данного объекта при прямом общении. Сюда входит :— установление контакта (завязывание знакомства);
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89