Структура
организационной культуры
Уровни:
1. "Поверхностней", или "символичес-
кий", уровень включает в себя види-
мые внешние факторы: технологию,
архитектуру, использование прост-
ранства, времени, язык, лозунги, т. е.
все, что человек может ощущать и
воспринимать
2. "Подповерхностный" — ценност-
ные ориентиры, убеждения и веро-
вания членов организации. Требует
более глубокого знания и знакомства
3. Глубинный — скрытые базовые
предположения, которые принима-
ются подсознательно и направляют
поведение людей
Содержание
организационной культуры
Характеристики:
осознание себя и своего
места в организации
коммуникационная система
и язык общения внешний вид,
одежда и представление себя на
работе культура принятия пищи,
привычки и традиции в этой
сфере осознание времени,
отношение к нему и его
использование
взаимоотношение людей
ценности и нормы
- процесс развития работников
- мотивация и трудовая этика

Методы поддержания
организационной культуры
1. Объекты и предметы внимания
и контроля со стороны
менеджеров
2. Реакция руководства на кри-
тические ситуации и органи-
зационные кризисы
3. Моделирование ролей и обу-
чение подчиненных
4. Критерии вознаграждения и
статусов
5. Критерии подбора, принятия
на работу, продвижения и
увольнения
6. Организационные символы,
обряды и ритуалы
Формирование
организационной структуры
Предполагает решение таких проблем:
1. Обеспечение внешней адаптации
и выживания фирмы — определение
миссии и стратегии; установление
специфических целей и методов по их
достижению; решения по организа-
ционной структуре, стимулированию,
подчиненности; создание инфор-
мационной системы; установление
взаимодействия с представителями
внешней среды; организация контроля
и корректировки действий
2. Внутренняя интеграция связана с
установлением и поддержанием
эффективных рабочих отношений
между членами коллектива: установ-
лением критериев членства в орга-
низации; выбором методов коммуни-
кации; определением и распределе-
нием власти и статусов в организации;
установлением межличностных
отношений; определением желатель-
ного и нежелательного стилей пове-
дения
ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО В
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ
В мировой и отечественной литературе, посвященной вопросам уп-
равления, описаны сотни качеств, необходимых менеджерам для эффек-
тивного управления. В то же время каждый конкретный руководитель
кроме общих качеств, характерных для целых групп, обладает личностными
качествами.
Специальные социально-психологические исследования, изучение
личностей талантливых менеджеров и их опыта работы позволили выявить
обобщенные характеристики и личностные качества, необходимые для
успешного управления. К таким качествам относится лидерство,
наиболее часто выделяющее активного менеджера из общей массы,
объединяющее способность руководить и вести за собой коллективы
организаций для достижения определенных целей.
Рассмотрим вопросы власти и лидерства в деятельности менеджеров,
личностные и организационные источники власти, основные подходы к
проблеме лидерства, теории и стили лидерства.




Личностные источники власти менеджеров
Власть эксперта. Заключается в способности руководителя влиять на
поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования,
опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.
Власть харизмы. Связана со способностью руководителя влиять на
подчиненных благодаря личной привлекательности, наличию сильных
личностных качеств (обмен энергией, внушительная внешность, не-
зависимый характер, хорошие риторические способности, достойная и
уверенная манера поведения).
Власть информации. Базируется на возможности получения нужной и
важной информации и умении использовать ее для влияния на
подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя и контро-
лируя информационные потоки в фирме.
Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на
других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргу-
ментированной) передачи своей точки зрения.
Организационные источники власти менеджеров
Власть принятия решений. Проявляется в той степени, в которой
человек может влиять на процесс подготовки и принятия решений; чем выше
уровень управления, тем большее количество людей, кроме руководителя
(специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятия решения.
Власть вознаграждения — способ влияния, основанный на поло-
жительном воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополни-
тельный отпуск и т. д.) с целью добиться от подчиненного желаемого
результата.
Власть принуждения. Строится на страхе подчиненных быть нака-
занными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т.
д.). Для использования этого источника власти нужно иметь эф-
фективную систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные
могут сознательно стремиться обмануть организацию).
Власть над ресурсами. Основывается на контроле руководством
распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в
организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для
влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.
Власть связей. Создается путем распространения менеджером ин-
формации о его связях с влиятельными людьми.
86

Власть традиции.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23