ТОП авторов и книг ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ
В этих регулярно переиздаваемых справочниках описывается от нескольких десятков до нескольких тысяч специальностей, а также их особенности, требования, предъявляемые к работнику; даются сведения о порядке и стоимости профессиональной подготовки, размере заработной платы, перспективных тенденциях занятости и др.
Резюме
1. Под профессиональной ориентацией понимается научно обоснованная система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, способствующая своевременному привлечению их к общественному производству, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.
2. Профессиональная ориентация как система состоит из четырех взаимосвязанных этапов: профессиональной информации, профессиональной консультации, профессионального отбора (подбора), профессиональной и социальной подготовки и адаптации.
3. Работа по профессиональной ориентации предполагает осуществление двух главных направлений — формирование у молодежи личностных ориентации и интересов с учетом потребностей производства; приведение в соответствие личностных ориентации молодежи с возможностями их реализации.
Вопросы и задания для повторения
1. Опишите механизм управления профессиональной ориентацией.
2. Назовите основные методы управления профессиональной ориентацией.
3. Кратко опишите элементы системы профориентационной работы.
4. Дайте определения профессиографии и профессиологии.
5. Опишите основные этапы профессиональной и социальной адаптации работников.
* ill ^ Литература
ТГ^
1. Бондарев В. П. Выбор профессии. — М.: Педагогика, 1989.
2. Захаров Н. Н. Профессиональная ориентация школьников. — М.: Просвещение, 1988.
I J IABA
3. Захаров H. H., Симоненко В. Д. Профессиональная ориентация школьников. — М.: Просвещение, 1989.
4. Иващенко В. И. Труд и развитие личности школьника. — М.: Просвещение, 1987.
5. Основы професюграфи: Навч. поабник / Авт. кол. — К.: МАУП, 1997.
6. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие. — М.: Экономика, 1987.
7. Федоршин Б. А. Система профориентационной работы со старшеклассниками. — К.: Рад. шк., 1988.
8. Щёкин Г. В. Профориентация — основа эффективного кадрового обеспечения. — К.: МЗУУП, 1992.
9. Щёкин Г. В. Профориентация и привлечение молодежи к труду. — К.: Знание, 1989.
10. Ярошевский М. Г. История психологии. — М.: Мысль, 1985.
11. Albach H. Making multi-purpose managers // Manag. World. — 1989. — 18. — № 4. — P. 4.
12. Angelina H. Formation des ingenieurs: la situation en Europe // Inf. Chim. — 1989. — № 310. — P. 235-243.
13. Campbell C. P. Job analysis for industrial training // J. Eur. Ind. Train. — 1989.— 13. — № 2. — P. 1-58.
14. Daw-Kins B. Continuing education and training for engineers and technicians in the UK // Eff. Eng. Educ. — Helsinki, 1988. — P. 51-65.
15. De Blignieres-Legeraud A., Deret E. Le DUFA de Paris — Dauphine au coeur de lentre-prise et bientot de L'Europe // Actual, form, perman. — 1987. — № 103. — P. 55-57.
16. Foudary Management and Technology — 1986. — № 2. — P. 1 14.
17. Journal of European Industrial Training. — 1987. — 11. — № 3. — P. 26-32.
18. La formation professional le en Europe // Actual, form, perman. — 1989. — № 101. — P. 54-59.
19. Lahaye A.-M. La formation continue, un factuer de stabilisation de la main — d'oeuvre? // Actual, form, perman. — 1989. — № 103. — P. 6-1 1.
20. Leavitt N. Educating our MBAs: on teaching what we haven't taught // Calif. Manag. Dev. — 1989. — 31. — № 3. — P. 38-50.
21. Marsick V. J., Cederholm L. Developing Leadership in International Managers — An Urgent Chellengel // Columbia J. World Bus. — 1988. — 23. — № 4. — P. 3-11.
22. Мог A., Scheer J., Morin P. L'organisme de formation: Une enterprise a L'ecoute de Lient-reprise // Actual, form, perman. — 1987. — № 103. — P. 34.
23. Osbaldeston A/., Barham K. Developing managers for the future: Current provision and future needs // J. Eur. Ind. Train. — 1989. — 13. — № 4. — P. 5-10.
24. Paomer W. B. Cooperation between the fields of technology and other sciences // Eff. Eng. Educ. — Helsinki, 1988. — P. 127-128.
25. Petraru J.-M. Des entreprises sous — traitent leur formation // Usine nouv. — 1989. — № 2242. — P. 128.
26. Ptais S. L. How Europe would see the new British initiative for standardising vocational qualifications // Nat. Inst. Econ. Rev. — 1989. — № 129. — P. 52-54.
27. Vignnaud D. Les actions de perfectionnement // Actual, form, perman. — 1987. — № 103. — P. 51.
28. Wine S. Lievolution des metiers de la formation au debut des annees 90 // Actual, form. perman. — 1989. — № 103. — P. 19-24.
108
Глава 6
Кадровый потенциал управления
I 1 lrtD/Л О
Анализ качественного состава кадров
Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.
Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.
Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием; качественного уровня расстановки работников по должностям; степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.
Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается как частное от деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131
Резюме
1. Под профессиональной ориентацией понимается научно обоснованная система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, способствующая своевременному привлечению их к общественному производству, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.
2. Профессиональная ориентация как система состоит из четырех взаимосвязанных этапов: профессиональной информации, профессиональной консультации, профессионального отбора (подбора), профессиональной и социальной подготовки и адаптации.
3. Работа по профессиональной ориентации предполагает осуществление двух главных направлений — формирование у молодежи личностных ориентации и интересов с учетом потребностей производства; приведение в соответствие личностных ориентации молодежи с возможностями их реализации.
Вопросы и задания для повторения
1. Опишите механизм управления профессиональной ориентацией.
2. Назовите основные методы управления профессиональной ориентацией.
3. Кратко опишите элементы системы профориентационной работы.
4. Дайте определения профессиографии и профессиологии.
5. Опишите основные этапы профессиональной и социальной адаптации работников.
* ill ^ Литература
ТГ^
1. Бондарев В. П. Выбор профессии. — М.: Педагогика, 1989.
2. Захаров Н. Н. Профессиональная ориентация школьников. — М.: Просвещение, 1988.
I J IABA
3. Захаров H. H., Симоненко В. Д. Профессиональная ориентация школьников. — М.: Просвещение, 1989.
4. Иващенко В. И. Труд и развитие личности школьника. — М.: Просвещение, 1987.
5. Основы професюграфи: Навч. поабник / Авт. кол. — К.: МАУП, 1997.
6. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие. — М.: Экономика, 1987.
7. Федоршин Б. А. Система профориентационной работы со старшеклассниками. — К.: Рад. шк., 1988.
8. Щёкин Г. В. Профориентация — основа эффективного кадрового обеспечения. — К.: МЗУУП, 1992.
9. Щёкин Г. В. Профориентация и привлечение молодежи к труду. — К.: Знание, 1989.
10. Ярошевский М. Г. История психологии. — М.: Мысль, 1985.
11. Albach H. Making multi-purpose managers // Manag. World. — 1989. — 18. — № 4. — P. 4.
12. Angelina H. Formation des ingenieurs: la situation en Europe // Inf. Chim. — 1989. — № 310. — P. 235-243.
13. Campbell C. P. Job analysis for industrial training // J. Eur. Ind. Train. — 1989.— 13. — № 2. — P. 1-58.
14. Daw-Kins B. Continuing education and training for engineers and technicians in the UK // Eff. Eng. Educ. — Helsinki, 1988. — P. 51-65.
15. De Blignieres-Legeraud A., Deret E. Le DUFA de Paris — Dauphine au coeur de lentre-prise et bientot de L'Europe // Actual, form, perman. — 1987. — № 103. — P. 55-57.
16. Foudary Management and Technology — 1986. — № 2. — P. 1 14.
17. Journal of European Industrial Training. — 1987. — 11. — № 3. — P. 26-32.
18. La formation professional le en Europe // Actual, form, perman. — 1989. — № 101. — P. 54-59.
19. Lahaye A.-M. La formation continue, un factuer de stabilisation de la main — d'oeuvre? // Actual, form, perman. — 1989. — № 103. — P. 6-1 1.
20. Leavitt N. Educating our MBAs: on teaching what we haven't taught // Calif. Manag. Dev. — 1989. — 31. — № 3. — P. 38-50.
21. Marsick V. J., Cederholm L. Developing Leadership in International Managers — An Urgent Chellengel // Columbia J. World Bus. — 1988. — 23. — № 4. — P. 3-11.
22. Мог A., Scheer J., Morin P. L'organisme de formation: Une enterprise a L'ecoute de Lient-reprise // Actual, form, perman. — 1987. — № 103. — P. 34.
23. Osbaldeston A/., Barham K. Developing managers for the future: Current provision and future needs // J. Eur. Ind. Train. — 1989. — 13. — № 4. — P. 5-10.
24. Paomer W. B. Cooperation between the fields of technology and other sciences // Eff. Eng. Educ. — Helsinki, 1988. — P. 127-128.
25. Petraru J.-M. Des entreprises sous — traitent leur formation // Usine nouv. — 1989. — № 2242. — P. 128.
26. Ptais S. L. How Europe would see the new British initiative for standardising vocational qualifications // Nat. Inst. Econ. Rev. — 1989. — № 129. — P. 52-54.
27. Vignnaud D. Les actions de perfectionnement // Actual, form, perman. — 1987. — № 103. — P. 51.
28. Wine S. Lievolution des metiers de la formation au debut des annees 90 // Actual, form. perman. — 1989. — № 103. — P. 19-24.
108
Глава 6
Кадровый потенциал управления
I 1 lrtD/Л О
Анализ качественного состава кадров
Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.
Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.
Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием; качественного уровня расстановки работников по должностям; степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.
Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается как частное от деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131