замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублер-ство и др. Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис. 12.
Методы подбора
Прогностические

Изучение личного дела и других документов


Личные беседы


Отзывы о работнике руководителей, коллег и подчиненных


Психологическое тестирование и экспертная оценка

Практические
Временное замещение руководителя
на период
отпуска, болезни,
командировки
Стажировка. Дублерство
Назначение руководителем коллектива,
выполняющего временную задачу
Лабораторные
Деловые игры
Разбор конкретных
хозяйственных
ситуаций
Рис. 12. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров
Наибольшее распространение получили такие методы [4]:
• биографический, или метод изучения документов работника;
• получения произвольных устных и письменных характеристик, или "интервью";
• обобщения независимых экспертных мнений;
• психологического тестирования и самооценки работника.
Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных; он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.
134
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
Метод "интервью" дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными с учетом отношения людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет представление о работнике с объективных позиций. Метод "интервью" используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.
В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности..
В последнее время широко применяются методы обобщения независимых суждений, или независимых экспертных мнений. В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т. д.
И, наконец, для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования. в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологами.
Работа по изучению личностно-деловых качеств работника требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые требования к квалификации кадровиков предполагают:
* наличие практически доступных методик осуществления тестирования работников или проведения опроса экспертов;
* умение работников по кадрам обеспечить проведение инструктажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или опроса экспертов;
* создание системы накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в получении информации о степени развития личностно-деловых качеств работника;
* совершенствование системы работы с кадрами с целью повышения их творческой отдачи и развития способностей [4].
При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха — должность начальника участка и т. д.
Источниками резерва руководящих кадров являются:
* работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
* молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;
* заместители руководителей разного ранга;
ГЛАВА 7___________________________________________________
* работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др. [14].
Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой. В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирование и подготовку резерва руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответствен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131