ТОП авторов и книг ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ
2. ТИПОЛОГИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
89
их достижимости. Вторые менее строги в плане их задания, но
очень часто могут быть более значимыми в плане своего содер-
жания. Примером количественных целей может быть <увеличе-
ние рентабельности в предстоящем году на 10%>, а качествен-
ных целей - <проведение локальной структурной реорганиза-
ции административного аппарата>.
Процесс функционирования организационных систем управ-
ления обычно характеризуется большим числом повторяющихся
<стереотипных> целей. Это обусловлено свойством технологичес-
кой цикличности и работы организаций. Однако в связи с посто-
янными изменениями конкретных условий реализации повторя-
ющихся целей, способы их достижения необходимо адаптиро-
вать к складывающимся ситуациям. В связи с этим цели органи-
зации принято разделять на стереотипные (повторяющиеся) и
адаптационные (разовые).
Цели организации подразделяются по признаку их приуро-
ченности к той или иной стадии ^жизненного никла> организа-
ции. Эта классификация включает четыре категории целей: цели,
связанные со стадией проектирования, и создания системы уп-
равления; цели, связанные со стадией развития (<роста>) систе-
мы; цели, связанные со стадией зрелого стабильного, устойчивого
функционирования; цели, связанные со стадией завершения, жиз-
ненного цикла системы.
Наряду с рассмотренными - общеорганизационными крите-
риями классификации целей существует также три основных -
психологических критерия их классификации. Во-первых, разде-
ление целей на три группы, в зависимости от числа лиц, к
которым они относятся. Это - глобальные (общеорганизацион-
ные), локальные (групповые) и индивидуальные цели. Во-вто-
рых, различение целей по четкости и определенности их поста-
новки на структурированные, четкие - так называемые хо-
рошо определенные цели (\уе11-с1ег1пп:ес1 ^оаЬ), и <размы-
тые>, неструктурированные цели ' (поп-5<тис1:игц:ес1 {г;0^3)-
В-третьих, вслед за Ч. Барнардом полезно различать формальные
и реальные цели индивидов и групп, включенных в организацию.
Данное разделение фиксирует тот факт, что формальное декла-
рирование руководством целей еще не гарантирует, что они
будут приняты подчиненными и реальными мотиваторами ис-
полнительской деятельности. Задача трансформации формаль-
ных - нормативно-предписываемых целей в реально действую-
90
ГЛАВА 4. ФУНКЦИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
щие составляет одну из основных задач, но одновременно и
из главных трудностей деятельности руководителя,
Все рассмотренные типы целей организации и руководи!
тесно взаимосвязаны. Эти связи различны по своему хара>--
ру - они являются прямыми и опосредованными, иерархичеч
скими и паритетными, субординационными и координационны-
ми (вертикальными и горизонтальными), формальными и со-
держательными, хронологическими и др. Эти связи интегрируют
всю совокупность целей организации в определенную систему^
которая обозначается понятием сети г^елей организации щ
может быть схематически представлена в виде так называемог
дерева целей (рис. 10).
Рис. 10. Дерево целей
Итак, все рассмотренные классификации демонстрируют
главную особенность организационных целей - их предельно
высокое разнообразие и разномасштабность. Эта особенность
определяет собой многоплановость содержания деятельности ру-
ководителя, ее сложность, а также задает систему требований к
ней.
4.3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
91
4.3. Требования к реализации функции целеполагания
По отношению к любому из типов целей предъявляются опреде-
ленные требования, обеспечивающие их конструктивность. Эти
требования зафиксированы в понятии основных характеристик
целей.
Главной характеристикой <хорошо поставленной> цели явля-
ется ее определенность. Она имеет два аспекта- объективный
и субъективный. Объективно определенность означает, во-пер-
вых, четкость и однозначность формулировки цели, содержащей
полное описание всех параметров будущего результата, который ей
предписывается. Во-вторых, определенность объективно требует
конкретности в способах задания целей и ее содержания, включая
допустимые временные ограничения для ее достижения. В тех
случаях, когда это возможно, цель обязательно должна быть пред-
ставлена не только в качественном, но и количественном виде
(требование измеримости целей). Тем самым обеспечивается объ-
ективность проверки степени достижимости цели. В субъективном
плане определенность цели означает полное и точное ее воспри-
ятие исполнителями именно в том смысле и в том аспекте, в
каком она была изначально сформулирована. Это, в свою очередь,
требует от руководителя умения формулировать при обязательном
учете особенностей (культурных, общеобразовательных, психологи-
ческих) тех, кто ее будет реализовывать. Цель должна быть
поэтому сформулирована <на языке> ее исполнителей.
Другой важной характеристикой целей является их реалис-
тичность, т.е. высокая вероятность достижения в сложившихся
конкретных условиях (другое название этой характеристики -
<достижимость>). При всей понятности и очевидности этого
свойства его реализация в повседневной практике управления
сопряжена с большими трудностями и даже - глубинными
противоречиями управленческого труда. С одной стороны, руко-
водитель заинтересован в максимизации и усложнении целей,
которые он ставит перед подразделениями или отдельными ис-
полнителями. С другой стороны, он не может при этом не
Учитывать реальные ограничения групп или отдельных индивидов
в плане возможности выполнения целей.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228
89
их достижимости. Вторые менее строги в плане их задания, но
очень часто могут быть более значимыми в плане своего содер-
жания. Примером количественных целей может быть <увеличе-
ние рентабельности в предстоящем году на 10%>, а качествен-
ных целей - <проведение локальной структурной реорганиза-
ции административного аппарата>.
Процесс функционирования организационных систем управ-
ления обычно характеризуется большим числом повторяющихся
<стереотипных> целей. Это обусловлено свойством технологичес-
кой цикличности и работы организаций. Однако в связи с посто-
янными изменениями конкретных условий реализации повторя-
ющихся целей, способы их достижения необходимо адаптиро-
вать к складывающимся ситуациям. В связи с этим цели органи-
зации принято разделять на стереотипные (повторяющиеся) и
адаптационные (разовые).
Цели организации подразделяются по признаку их приуро-
ченности к той или иной стадии ^жизненного никла> организа-
ции. Эта классификация включает четыре категории целей: цели,
связанные со стадией проектирования, и создания системы уп-
равления; цели, связанные со стадией развития (<роста>) систе-
мы; цели, связанные со стадией зрелого стабильного, устойчивого
функционирования; цели, связанные со стадией завершения, жиз-
ненного цикла системы.
Наряду с рассмотренными - общеорганизационными крите-
риями классификации целей существует также три основных -
психологических критерия их классификации. Во-первых, разде-
ление целей на три группы, в зависимости от числа лиц, к
которым они относятся. Это - глобальные (общеорганизацион-
ные), локальные (групповые) и индивидуальные цели. Во-вто-
рых, различение целей по четкости и определенности их поста-
новки на структурированные, четкие - так называемые хо-
рошо определенные цели (\уе11-с1ег1пп:ес1 ^оаЬ), и <размы-
тые>, неструктурированные цели ' (поп-5<тис1:игц:ес1 {г;0^3)-
В-третьих, вслед за Ч. Барнардом полезно различать формальные
и реальные цели индивидов и групп, включенных в организацию.
Данное разделение фиксирует тот факт, что формальное декла-
рирование руководством целей еще не гарантирует, что они
будут приняты подчиненными и реальными мотиваторами ис-
полнительской деятельности. Задача трансформации формаль-
ных - нормативно-предписываемых целей в реально действую-
90
ГЛАВА 4. ФУНКЦИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
щие составляет одну из основных задач, но одновременно и
из главных трудностей деятельности руководителя,
Все рассмотренные типы целей организации и руководи!
тесно взаимосвязаны. Эти связи различны по своему хара>--
ру - они являются прямыми и опосредованными, иерархичеч
скими и паритетными, субординационными и координационны-
ми (вертикальными и горизонтальными), формальными и со-
держательными, хронологическими и др. Эти связи интегрируют
всю совокупность целей организации в определенную систему^
которая обозначается понятием сети г^елей организации щ
может быть схематически представлена в виде так называемог
дерева целей (рис. 10).
Рис. 10. Дерево целей
Итак, все рассмотренные классификации демонстрируют
главную особенность организационных целей - их предельно
высокое разнообразие и разномасштабность. Эта особенность
определяет собой многоплановость содержания деятельности ру-
ководителя, ее сложность, а также задает систему требований к
ней.
4.3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
91
4.3. Требования к реализации функции целеполагания
По отношению к любому из типов целей предъявляются опреде-
ленные требования, обеспечивающие их конструктивность. Эти
требования зафиксированы в понятии основных характеристик
целей.
Главной характеристикой <хорошо поставленной> цели явля-
ется ее определенность. Она имеет два аспекта- объективный
и субъективный. Объективно определенность означает, во-пер-
вых, четкость и однозначность формулировки цели, содержащей
полное описание всех параметров будущего результата, который ей
предписывается. Во-вторых, определенность объективно требует
конкретности в способах задания целей и ее содержания, включая
допустимые временные ограничения для ее достижения. В тех
случаях, когда это возможно, цель обязательно должна быть пред-
ставлена не только в качественном, но и количественном виде
(требование измеримости целей). Тем самым обеспечивается объ-
ективность проверки степени достижимости цели. В субъективном
плане определенность цели означает полное и точное ее воспри-
ятие исполнителями именно в том смысле и в том аспекте, в
каком она была изначально сформулирована. Это, в свою очередь,
требует от руководителя умения формулировать при обязательном
учете особенностей (культурных, общеобразовательных, психологи-
ческих) тех, кто ее будет реализовывать. Цель должна быть
поэтому сформулирована <на языке> ее исполнителей.
Другой важной характеристикой целей является их реалис-
тичность, т.е. высокая вероятность достижения в сложившихся
конкретных условиях (другое название этой характеристики -
<достижимость>). При всей понятности и очевидности этого
свойства его реализация в повседневной практике управления
сопряжена с большими трудностями и даже - глубинными
противоречиями управленческого труда. С одной стороны, руко-
водитель заинтересован в максимизации и усложнении целей,
которые он ставит перед подразделениями или отдельными ис-
полнителями. С другой стороны, он не может при этом не
Учитывать реальные ограничения групп или отдельных индивидов
в плане возможности выполнения целей.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228