Отчёт согласовывается с отделом НОТ и утверждается Правлением корпорации. Отдел НОТ фиксирует отклонения заявленных в отчёте объёмов выполненной работы от их нормативных величин и выявляет возможные превышения запрашиваемых расценок над расчётными расценками. Правление проверяет качество работы, контролируя своевременность устранения ненужных документов, упрощения их формы или своевременность устранения избыточного количества информации в документах. После количественной и качественной оценки работы, выполненной подразделением в предыдущем месяце, Правление устанавливает размер ФЗП на следующий месяц.
Начальник отдела несёт ответственность и за правильное составление ежемесячных отчётов, и за справедливое распределение ФЗП, основанное на твёрдой зависимости размера заработной платы каждого сотрудника от его персонального трудового вклада. Размер заработной платы самого начальника отдела должен поэтому зависеть и от благорасположения Правления, и от благорасположения подчинённых (в этой связи можно вспомнить, что в европейском менеджменте распространена практика, при которой заработная плата руководителя подразделения определяется размером премиальных выплат, устанавливаемых Правлением и процентом от ФЗП, периодически устанавливаемым подчинёнными на собрании).
В-четвёртых, требуется организация периодического чередования видов работ и регулярной ротации рабочих мест внутри каждого отдельного бюрократического подразделения и внутри всего аппарата управления. Ротация должна стать своеобразной эстафетой, предоставляющей каждому рядовому бюрократу возможность проявить себя на новом месте. Она должна позволять бюрократу в каждом очередном «забеге» достигать более высоких трудовых результатов, чем у предшественника, и передавать улучшенные стандарты работы преемнику. Грамотно организованная ротация является необходимым элементом профессионализации работников аппарата управления.
В-пятых, требуется утвердить особое положение об оплате участия рядовых бюрократов в разработке управленческих решений. Разработка управленческих решений должна быть прерогативой единоличного и коллегиального исполнительных органов корпорации. Однако если уровень компетентности топ-менеджеров, входящих в состав этих органов, оказывается недостаточным для решения той или иной управленческой задачи, рядовые бюрократы могут привлекаться в качестве внутренних экспертов. Условия труда и размер заработной платы эксперта оговариваются в индивидуальном трудовом договоре (контракте). Сумма контракта зависит от профессиональной репутации эксперта и определяется уровнем рыночного спроса на его услуги. Привлечение как внутренних, так и внешних экспертов для разработки управленческих решений создаёт дополнительную мотивацию рядовых чиновников, открывая перспективы для их служебного роста и способствуя кадровой селекции в рядах топ-менеджеров корпорации.
Без соблюдения перечисленных требований Правление во главе с генеральным директором корпорации не сможет организовать эффективный контроль соответствия заработной платы конторских служащих целесообразности, объёму и качеству произведённых ими услуг. Однако гораздо важнее то, что любое из только что перечисленных требований, способствующих профессионализации чиновников-исполнителей, останется всего лишь пустым звуком, если коллегиальный (Правление) и единоличный (генеральный директор) исполнительные органы корпорации сами не будут находиться под неослабевающим экспертным контролем работников-акционеров. Несмотря на то, что нормирование канцелярской работы, которая, по словам В. И. Ленина, может быть сведена к «простейшим операциям регистрации, записи, проверки», является гораздо менее трудоёмким процессом, чем нормирование большинства производственных операций, равная оплата за равнокачественные и равноколичественные канцелярские услуги невозможна без изменения характера взаимодействия политической и административной составляющих корпоративного руководства.
На сегодняшний день бюрократическая самодеятельность и своеволие конторских служащих всех рангов является нормой корпоративного управления. Эта норма фактически избавляет от ответственности тех вышестоящих администраторов-распорядителей, кто попал во власть, не будучи профессионалом, и был случайно наделён акционерами правом принимать самостоятельные решения. Для исправления этого положения недостаточно время от времени выбирать администраторов из числа наиболее компетентных работников аппарата управления. Ведь профессиональность административной деятельности определяется не столько знаниями бюрократического делопроизводства, сколько информированностью о текущем состоянии общественного организма и умением приспособить бюрократическое делопроизводство под общественные потребности. Поскольку главным источником значимой информации о состоянии общественного организма выступают общественные представительные органы, качество административно-распорядительской деятельности, дающее возможность пресечь бюрократический произвол, во многом определяется качеством представительства.
Бюрократическая самодеятельность, а вместе с ней коррупция, протекционизм и огромные количественные издержки на содержание аппарата управления - это та цена, которую акционеры платят за отсутствие системы представительства, надлежащим образом оформляющей спонтанные запросы стремительно усложняющегося общества и его производственной сферы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92