де-факто предполагала, что в основе
теоретической концепции такой модели должен лежать американский тип
менеджмента, не без оснований считавшийся в тот период образцовым.
Однако практика 70-х и 80-х годов показала, что американский тип
управления не только не является универсальным, но даже далек от того,
чтобы считаться лучшим. Это особенно наглядно проявилось при
сравнении американской и японской моделей управления.
В 1981—82 гг. американский профессор Уильям Оучи*, изучив
японский опыт управления, выдвинул теорию "Z", как бы дополняя тем
самым концепцию Д. Мак-Грегора, изложенную им в виде теории "X" и "У".
Он считал, что данная теория предлагает более эффективный тип
управления, исходя из японского подхода. Исходным пунктом ее является
положение о том, что человек — основа любой организации, и от него в
первую очередь зависит успех ее функционирования. При этом данная
теория знаменовала РОЛЬ тку определенного отказа от ситуационного
подхода в пользу ..-./цппия более обобщенной модели управления.
Основные положения теории "Z" в сжатом виде сводятся к следующему:

долгосрочный наем персонала;
групповое (коллективное) принятие решений;
индивидуальная ответственность за результаты деятельности;
медленная оценка кадров и их продвижение;
неопределенный (неформальный) контроль на основе четких
и формализованных методов;
неспециализированная карьера служащих;
всесторонняя забота о работниках со стороны руководства.
Теория орканизационноймсулы^рьл (с 90-
хЧодов по нашехвре»^)
Теория организационной культуры* явилась новым прорывом в теории
и практике современного менеджмента. Ее главная идея состоит в том,
что культура людей, работающих в организации, используется как мощный
инструмент управления, как интегрирующий фактор, который, словно в
фокусе, собирает все особенности фирмы — системные, поведенческие,
организационные, социокуль-турные и другие. Данное направление,
особенно активно разрабатываемое американскими и японскими
специалистами, стало модным новшеством ведущих мировых школ
менеджмента и бизнеса 90-х годов. Следует отметить, что представители
данной концепции В. Сате, Э. Шайну, Т. Парсонс, Р. Квин, Дж. Рорбах и
др. считают, что организация — это сложный организм, основой
жизненного потенциала которого является организационная культура: то,
ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения
между ними; то, какие устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности
организации они разделяют; то, что, по их мнению, хорошо, а что плохо и
многое другое из того, что относится к социальным ценностям и нормам.
Все это не только отличает одну организацию от другой, но и
существенно предопределяет успех ее функционирования и выживание в
долгосрочной перспективе. Поэтому менеджмент не только соответствует
организационной культуре, он сильно зависит от нее и, что самое важное,
может оказывать существенное влияние на ее формирование и развитие.
Чтобы решить серьезные культурные проблемы в организации, по
мнению английского специалиста У. Брэддика, требуются: а) лидер,
способный предвидеть будущее компании; б) распространение этого
представления о будущем компании через разные средства информации,
чтобы укрепить его в сознании членов организации; в) установление
высоких стандартов и их выполнение;
|г) опубликование положительных результатов, достигнутых груп-пой,
фирмой, отдельными работниками, чтобы подкреплять их веру
; в то, что они способны достигать цели; д) вознаграждение тех, кто
! вносит важный вклад в достижение прогнозируемого будущего и
наказание тех, кто не делает этого*.
, -чте.
Краткий обзор основных зарубежных научных школ, теорий и
концепций современного менеджмента показывает, что управленческая
мысль XX века находится в постоянном развитии, выдвигая все новые и
новые идеи о том, как должно осуществляться эффективное управление
организациями в современном информационном обществе. В то же время
даже беглое знакомство с основными учениями о менеджменте
свидетельствует, что практика современного бизнеса и управления им
оказывается намного сложнее, глубже и разносторонне, чем
соответствующая теоретическая мысль. При этом, открывая перед
исследователями менеджмента все новые, ранее неведомые стороны и
грани сложных управленческих проблем, практика, в свою очередь,
иногда ниспровергает с пьедестала те положения и теории, которые
претендуют на окончательные истины.
на рубеже 90-х гг. в развитии теории и практики современного зарубежного
менеджмента прослеживаются три наиболее интересные тенденции.
Во-первых, определенный возврат к прошлому — осознание значения
материально-технической базы современного производства товаров и
услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса (новых
технологий) на достижение целей организации, возрастанием роли
производительности и качества продукции для победы в конкурентной
борьбе.
Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к
различным формам демократизации менеджмента, участия рядовых
работников в прибылях и осуществлении управленческих функций.
Демократическим формам и методам управления принадлежит будущее.
• В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с
интернационализацией менеджмента перед управленческой теорией и
практикой возникает много новых проблем, важнейшие из которых
касаются общих признаков и различий в местном, национальном и
международном управлении;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54