Мотивирование-это процесс побуждения
деятельности и общению для достижения личных целей или
хелей организации. Другими словами, мотивировать ~ значит
оздать влечение или потребность, побуждающие нас действо-
вщ> с определенной целью. Потребность выступает как внут-
енний, а цель - как внешний аспект Мотивации 1199. Кн. 1).
1од мотивами в этом случае обычно понимают активные дви-
жущие силы, определяющие поведение человека. Мотивировать
^одей - значит затронуть их важные интересы, создать им. ус-
1Ьвиядля реализации себя в процессе жизнедеятельности. Для
эго человек должен:
быть знаком с успехами (успех- это реализация цели).
)ходимо вместе с тем формулировать цели, в достижении
рых он лично заинтересован;
-иметь возможность увидеть себя в результатах своего тру-
, реализовать себй в труде;
-ощущать свою зна^шмость [180. С. 162].
Синонимом мотивированности в сфере управления может
я> стремление делать труд радостным. Мотивирование - не
^манипулирование^ Критерием оптимальной мотивации яв-
тся стремление к тому, чтобы руководство и сотрудники бы-
удовлетворены. Не существует какого-то одного, Лучшего
ивоба мотивации. То, что оказывается эффективным при мо-
афовании одних людей, может быть совершенно несущест-
МЬШ для мотивации других.
Недавних пор было хорошо известно, что можно намеренно
kcTBoaaTb на людей для успешного выполнения задач,
перед организацией. Одним из первых приемов такого
воздействия был метод "кнута и пряника". Когда в начале века
возникла ^^школа научного управления", Тейлор и его совре-
менники уже осознали всю нелепость работы на грани голода и
сделали мотивацию по типу '^кнута и пряника" более эффек-
тивной, введя понятие "достаточной дневной выработки". Они
предложили оплачивать труд тех, кто производил больше про-
дукций, пропорционально их вкладу. Применение такого мето-
да мотивирования в сочетании с более эффективными приема-
ми специализации и стандартизации привело к значительному
возрастанию производительности труда. Успех подобного типа
мотивирования был так велик, что до сих пор встречаются ру-
ководители, стремящиеся использовать только этот метод [197.
С. 361].
' С открытием подсознательной составляющей психики стало
ясно, что люди невсегда поступакйг рационально. Однакб такой
тезис был слишком радикальным, и руководители не сразу ус-
воили его. Хотя попытки применять в управлении психологиче-
ские могавы имеют достаточно длительную предысторию, лишь
с появлением работ* Элтона Мэйо стало понятно, какие возмож-
ные выгоды сулят подобные методы мотивации.
Э.Мэйо получил известность в ходе экспериментов, прово-
димых на текстильной фабрике в Филадельфии (Хоторн) в
1923-1924 гг. На прядильном участке этой фабрики текучесть
кадров достигла 250%, в то время как на других участках она со-
ставляла только 5-6^. Попытки стимулировать производство
путем материальных поощрений не снизили текучесть кадров и
не повысили производительность труда, поэтому руководитель
фирмы обратился за ромощью к Мэйо и его сотрудникам. При
внимательном изучении ситуации был^установлено, что усло-
вия труда прядильщиц давали мало возможности для общения
друг с другом и что их труд был мало уважаем. Даже поверхно-
стный анализ явно показывал, что решение проблемы снижения
текучести кадрой лежит в изменении условий труда, а не в уве-
личении вознаграждения за него. .
В качестве эксперимента было предложено установить для пря-
дальщиц два Ю-минутых перерыва. Результапы проявились не-
медленно и носили впечатляющий характер: текучесть кадров рез-
ко снизилась, улучшилось моральное состояние ^бочих, а произ-
водительность значительно возросла. Когда впоследствии попыта-
лись отменить эти перерывы, ситуация стала прежней.
Проведенные эксперименты позволили Мэйо прийти к вы-
ту о том, что до сих пор остается недостаточно осознанным
кг: маленькие нелогичности в сознании "среднего нормаль-
го" человека накапливаются в его действиях. Возможно, они
приведут к "срыву" в нем самом, но обусловят "срыв" его
/довой деятельности.
Результаты этих экспериментов позволили основать новое
правление менеджмента - концепцию "человеческих огно-
гний", которая доминировала в теории управления до середи-
150-х годов.
Несмотря на возможность осознания проблемы, эксперимен-
[В Хоторне не дали модели мотивации, адекватно объясняю-
ей побудительные мотивы к труду. Психологические теории
пивации труда возникли в 40-х годах и развиваются в настоя-.
?е время (197. С. 361-362]. '
Разработанные модели мотивации можно классифициро-
тъ на два вида: содержательные и процессуальные. Содер-
шельные теории мотивации основаны на идентификации
треНних побуждений (потребностей), заставляющих лю-
<действовать определенным образом. К таким моделям
гивации могут быть отнесены модели, описанные в рабо-
А.Маслоу, Д.Мак-КлелландаиФ.Герцберга. Более совре-
ишми являются процессуальные модели мотивации, осно-
мдвые на том, как ведут себя люди с учетом их воспитания
дознаний. Примерами таких моделей являются модель
1яяания и модель справедливости. Следует иметь в виду,
1>хсу1я эти описания и расходятся по ряду вопросов, они не
1яются взаимоисключающими.
^Эднойиз наиболее разносторонних является классификация
й^бностей, предложенная Абрахамом Маслоу. Согласно его
рюИфикации, выделяются следующие потребности (рис. 18).
1. Физиологические потребности, обеспечиваюшме выжива-
Гчеловека. К ним относятся потребности в еде, питье, жили-
1^1яыхе и сексе.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34