: - ... 
В соответствии с теорией справедливости, пока люди не нач-
нут считать, что они получают справедливое вознаграждение,
^ они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При
^этом восприятие и оценка справедливости носят относительный
характер. В случае, если разница вознаграждения обусловлена
1разной эффективностью труда, необходимо объяснить сотруд-
никам, получающим меньше, что когда их результативность
достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же высо-
(Кое вознаграждение 1197. С. 376-381].
Для управления очень важным является понимание системы
1 мотивации, жизненных ценностей и уклада, к которому отно-
сятся люди, с которыми Вы взаимодействуете. Согласно теории
^мотиваций Мак-Клелланда - Аткинсона, поведение человека в
ситуациях, связанных с деятельностью, в группе, формирует
стремление:
1) к успеху, как желание выделиться, решать проблемы и
эыть за них ответственным, 'а также получать конкретные отзы-
вы о своей работе;
2) к власти, как желание влиять на других, управлять ими,
^случая от собственного могущества моральное удовлетворение;
3) к признанию, т.е. желание установить тесные дружеские
гязи с окружающими.
В соответствии с теорией поля КЛевина, наблюдаемое в лю-
>й момент поведение есть функция поля, в котором оно про-
(ляется. Двумя основными компонентами этого поля являются
<чностъи среда. Подчас легче изменить внешнюю среду, чем
IIMOTO человека. При совместной деятельности роль среды иг-
вт рабочая обстановка, другими словами - климат, сложив-
ийся в организации. .
Концепция организационногр климата, разработанная
к-Литвиным и Р.Стрингером, включают девять его характе-
1стик и описывает влияние этих характеристик на стремле-
1я участников группы к успеху, Власти, признанию. Ука-
анные характеристики климата оказывают избирательное
1ияние на реализацию основных стремлений (табл. 10) [173.
133-135].
^Зак. 1132
Tftfid, 10, Вдпапе оргмовшиюмиого климятя ш рёндизацйм
осиомых стремдстЛ гцстшкопруппы
Хя^акхерисгики организационного кяимжта . Влияние на реализацию стремлений i
к успеху к признанию к власти
СгрУхтурные Снижают .Снижают Увеличивают
ограничения
Огвечклфеииоеть Увеличивает jie отражается м
Твплопа Ие отражается Увеличивает ' Не отражается
Поддержка .Увеличивает U <
Нахрада U U к
Конфликт U Снижает Увеличивает
Стандарты работы <, Не отражается Не отражается
Престиж Не отражается увеличивает Снижает
Риск Увеличивает Не отражается Не отражается
РЕКОМЕНДАЦИИ
по формированию мотивации
МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
ВЫСШИХ УРОВНЕЙ
Социальные потребности
1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы
им общаться.
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3, Провопите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные груп-
пы, если они не наносят организации реального ущерба.
1 5. Создавайте условия для социальной активности членов
1зации вне ее рамок.
Потребности в уважении
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигну-
ми результатами. '
1 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинен-
1ми результаты. .
4, Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выра-
№е решений.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и пол-
16. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
^.Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повы-
уровень компетентности.
Потребности в самовыражении
Обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и
атия, которая позволила бы полностью использовать их по-
над.
Давайте подчиненным сложную и важную работу, требую-
"Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие спо-
остиЦ97.С.369].
6 .'^' ' - ''
ПРАВИЛА МОТИВИРУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
ii"^ '
<.r Любые действия должны быть осмысленными.
1 Сотрудники должны испытывать чувство личной причаст-
Ькк результатам деятельности, удовлетворение от работы с
'Ьм* ' . '' '
Каждый на своем рабочем месте должен и^еть возмож-
* 'показать, на что он способен, утвердить свою значимость.
1ФАбсуга должна обеспечивать возможность выразить себя в
1>' узнал> себя в каких-либо результатах.
^Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то,
<о улучшить свою работу и ее организацию, ему должна
163
быть предоставлена возможность реализовать некоторые, из этих
пожеланий.
6. Необходимо ставить перед сотрудниками цели, достиже-
ние которых соответствует их уровню компетентности.
7. Каждый хорошо работающий сотрудник должен рассчиты-
вать на Признание и поощрение. Успех без признания приводит
к разочарованию.
8. Необходимо, чтобы изменения в работе сотрудников пред-
принимались с учетом их знаний и опыта.
9. Следует регулярно сообщать информацию о качестве труда
каждому сотруднику.
10. По возможности необходимо избегать ситуаций контроля со
стороны и больше ориентироваться на самоконтроль служащих.
II. Следует реализовать потребность людей в приобретении
новых знаний, t
112. Необходимо избегать ситуаций, при которых старания
сотрудников приводят к тому, что их еще больше нагружают.
13. Желательно организовывать работу так, чтобы каждый
был сам себе шефом, который мог бы продемонстрировать ини-
циативу в организации производства, проявить индивидуаль-
ную ответственность.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34