^Потребность^в безопасности (и уверенности в будущем) -
1<В?1ремление чувствовать себя защищенным, желание изба-
1сяйт неудач и -страхов.
^Социальные потребности включают чувство принадлежно-
^счему-либо или к кому-либо, чувства принятия Тебя други-
1боциального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребность в самоува-
жении, личностных достижениях, компетентности, уважении со
стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения -это стремление реализовать
способности к развитию собственной личности.
Пк, 1в.Иер<рХ1М потфебиостей по Ммту
Для указанной иерархической системы мотивов существует пра-
вило: "Следующая ступень мотивационной структуры имеет зна-
чение лишь тогда, когда предащущие ступени реализованы".
Важную роль в реализации оптимальной мотивации играет реа-
лизация потребностей в успехе, признании, оптимальной орга-
низации труда (учения) и перспективы роста.
Согласно теории Мак-Клеллаида, людям присущи три типа
потребностей: власти, успеха и причастности [140].
Потребносп> мости выражается в желании оказывать воздейст-
вие на других. Чаще всего люди с такай потребностью откровенны
и энергичны, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать
первоначальные позиции. Это хорошие ораторы. У таких людей
отсутствует склонность к авантюризму и тирании, главное для
них - проявить свое влияние. Такое личностное влияние может
стать основой лидерства в небольших группах.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением ус-
& человека, что только подтверждает его статус, а процессом
вдения работы до успешного завершения. Люди с такой по-
лностью рискуют умеренно, предпочитают ситуации, при
орых они Motyr взять на себя личную ответственность за по-
решения проблемы. Они хотят, чтобы достигнутые ими ре-
ьтаты поощрялись вполне конкретно. Перед такими людьми
бходимо ставить задачи с умеренной степенью риска или
можностью неудачи. Им надо делегировать достаточные пол-
<очия, Чтобы была возможность проявить инициативу. Важ-
1рСгулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достиг-
1Пыми результатами.
1 Люди, для которых характерна потребность в причастности,
Интересованы в компании знакомых, оказании помощи дру-
^м и налаживании дружеских отношений. Их привлекает рабо-
1 которая будет давать значительные возможности социально-
рэбщения. ' "
'Помимо содержательных моделей мотивации выделяют и
:суальные. Одной из процессуальных моделей является
ожиданий. Согласно этой теории, ожидание следует рас-
вать как оценку данной личностью вероятности опреде-
о события. Например, сделав хорошо работу, мы ожида-
юлучить более солидное вознаграждение.
111ри проведении анализа мотивации к труду эта теория
.еляет важность трех взаимосвязей: затраты труда - ре-
ьтаты; результаты - вознаграждение и валентность (удов-
аоренность вознаграждением). Ожидания в отношении за-
пруда - результатов (3- Р) - это соотношения между
1енными усилиями и полученными результатами. Ha-
sp, руководитель может оя^идать, что он получит более
дооценку своей деятельности, если затратит дополни-
хе усилия для оформления отчетов, требуемых началь-
идания в отношении результатов - вознаграждений
представляют собой ожидатя определенного вознаграж-
нли поощрения в ответ на достигнутый уровень результа-
1Йапример, менеджер может ожидать, что, в результате
Принятых им усилий, он будет оценен руководством как
йКоклассный специалист и получит продвижение послуж-
йгакже связанные с этим льготы и привилегии.
Валеншостъ (ценность поощрения или вознаграэдения)
предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения,
возникающих у человека вследствие получения определенного воз-
награждения. Согласно теории ожидания, если значение любого из
этих трех факторов будет мало, то, следовательно, будет слабой мо-
тивация и низкими - результаш труда. Соотношение между эти-
ми факторами можно выразить формулой:*
Охиданив того,
что усилия дадут
желаемые резудь- X
тагы(3~Р)
Ожидание топ>,
что результаты
помекут за со-
бой ожидаемое
вознаграхаение
(Р-В)
Ожидаемая
ценность
х вознаграждения
(Валентность)
Мотивация
В силу того, что разные люди обладают различными потреб-
ностями, конкретное вознаграждение они будут оценивать по-
разному. Поэтому руководитель организации должен соотнести
предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и
привести их в должное соответствие.
Для эффективной мотивации руководитель должен устано-
вить устойчивое соотношение между достигнутыми результата-
ми и вознаграждением. Такое вознаграждение должно даваться
только за эффективную работу. Руководитель должен формиро-
вать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидае-
мых от подчиненных, и внушать им, что они смогут его добить-
ся, если приложат силы.
Другой подход в описании мотивации предлагает теория
еправедливости. Согласие ей, люди субъективно определяют
соотношение полученного вознаграждения с затраченными
усилиями и затем соотносят данное отношение с тем, что
имеют другие люди, выполняющие аналогичную работу. Ес-
ли сравнение обнаруживает дисбаланс и несправедливость
(т.е. человек считает, что его коллега получает за ту же рабо-
ту большее вознаграждение), то у него возникает психиче-
ское напряжение. При этом, чтобы мотивировать сотрудни-
ка, необходимо восстановить справедливость, устранив дис-
баланс.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34