Какими качествами должен обладать руководитель службы кадров? Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила следующий идеальный портрет-робот, а именно: руководитель должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией, а также уметь слушать и внушать доверие. На практике очень мало людей соединяет в себе перечисленные достоинства одновременно. Один предпочитает не проявлять себя перед начальством, другие не могут настоять на своем из-за отсутствия должной подготовки.
В период расцвета капиталистических предприятий классического типа (тейлоризм), под влиянием развивающегося социального законодательства, коллективных переговоров и экономического роста, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба расширила свои функции. К существовавшим ранее обязанностям сотрудников отделов кадров, таким, как прием на работу, профессиональная подготовка, изучение трудовых функций и квалификации работников, увольнение с работы, решение юридических вопросов, планирование продвижения по службе и т. п., добавилась задача изучения отношений людей па производстве. Таким образом, произошла дальнейшая специализация кадровой службы по смежным направлениям, а ее сотрудники приблизились к технократам. В то же время, по мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений, начала вырисовываться политическая функция работников службы кадров, которым надлежало вступать в социальные контакты с профсоюзами, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий соот-
75
ветствующую линию поведения. Благодаря сочетанию технократических и политических функций кадровая служба встала в один ряд с другими службами предприятия.
В последнее время среди западных специалистов муссируется мысль о том, что кадровая служба не должна ограничивать свою деятельность только изданием приказов, ее роль должна включать мобилизацию трудового коллектива на достижение поставленных задач, а для этого нужно приобщить к их решению всех членов персонала посредством соответствующей информации. Отсюда вытекает, что функция управления персоналом находится накануне больших изменений в связи с наступлением эры промышленных предприятий «третьего поколения», т. е. полностью автоматизированных, с замкнутым технологическим циклом.
На предприятиях эпохи научно-технической революции, по мнению западных социологов, должны сложиться новые социальные отношения децентрализованного характера, в которых акцент будет сделан на место и роль личности. В связи с этим меняются и функции кадровой службы, которая перестает быть «пожарной командой» для тушения очагов социальной напряженности, главной ее задачей становится разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические нововведения. Разработка этой кадровой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т. п. Ставится задача на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении вопросов.
В новых условиях к работникам кадровой службы предъявляются следующие требования:
1) быть высокообразованными и культурными людьми, способными понимать и учить других понимать социально-экономические и технологические процессы, происходящие в стране и за рубежом;
2) обладать специальными знаниями человеческих аспектов организации производства и, в частности, бригадных методов труда;
3) уметь обращаться с современной вычислительной техникой и социальными показателями, чтобы заранее определить влияние того или иного решения на жизнь отдельного человека и коллектива в целом.
Пример хорошей организации работы службы кадров на предприятии «третьего поколения» показывают электронные фирмы, расположенные в Силиконовой долине на западе США (штат Калифорния). В этом средоточии производства ЭВМ и так называе-
7G
мой информатики (электронная обработка информации) главными задачами в области управления трудовыми ресурсами являются поиски путей приобщения работника к деятельности предприятия, развитие его индивидуальных способностей, всяческое поощрение творчества и предприимчивости. Директора отделов «человеческих отношений» отвечают за результаты социального характера (моральный климат, набор кадров и т. п.), их работа оценивается по количественным критериям. В целях создания на предприятиях семейной атмосферы их руководители, помимо организации различного рода встреч в неформальной обстановке, часто бывают в цехах, выслушивая замечания и предложения непосредственно на рабочих местах-
Стимулированию творческого труда способствует его гибкая организация: над заданиями работают группами (бригадами), структура которых подвижна, поощряется конкуренция между группами и даже дублирование работ, успех вознаграждается материально в короткие сроки. Делается ставка на индивидуального работника, но в составе группы.
На крупных предприятиях регулярно проводится анкетирование общественного мнения, во многих случаях допускаются анонимные ответы.
Важное место в работе кадровой службы занимает профессиональная подготовка персонала для облегчения внутренних перемещений специалистов.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51