Для общей оценки эффективности программы необходим сбор н анализ информации о деятельности бывших слушателей и студентов.
IBM на сегодня является ведущей мировой компанией по производству вычислительной техники и программ, успешная деятельность которой базируется на специально разработанной системе отбора кадров. За годы своего существования (основана в 1911 г.) IBM создала кадровый потенциал, насчитывающий ок. 400 тысяч высокопрофессиональных специалистов.
Каждого вновь поступившего работника здесь рассматривают как вложение средств в размере около 1 Млн, ф. ст., поэтому соответственным образом относятся к комплектованию кадров.
Поскольку на каждое место в IBM поступает обычно не менее сотни заявлений (если компания вознамерилась взять работника со стороны, а не из числа своих сотрудников), здесь практикуются особые методы отбора претендентов.
Социальное происхождение поступающих на работу связано с интеллектуальной элитой страны. Кандидаты, чтобы быть допущенными к первому собеседованию, должны представить безупречный послужной список и продемонстрировать личное обаяние, что является важной предпосылкой успешного прохождения серии таких собеседований, независимо от того, на какую должность претендует кандидат, В этом отношении IBM на особом положении: в качестве рядовых сотрудников она нанимает на работу лиц, которые в других организациях квалифицировались бы как директора (но, соответственно, и. платит/им, как директорам). При этом приемом на работу.занимается весь .руководящий персонал, включая руководителей, самого высокого уровня, которые участвуют в собеседованиях с будущим СОТОУДН.ИКОМ.
И все-таки, приняв на работу специалиста высочайшего упов-ня, IBM затем проводит его профессиональное обучение. Все вновь поступившие, независимо от занимаемой должности, обязаны получить соответствующую ВВОДНУЮ подготовку. Это необходимо, т. к. один из главных поннципов IBM —так называемая «неспециализированная карьера», т. е. капьеоа, в поопессе КОТОРОЙ работник может быть привлечен к любому виду деятельности. Изменения в IBM происходят с такой СКОРОСТЬЮ, что нет никакой возможности установить стандартные должности со стабильным кругом обязанностей. Более 2-—3 лет одним видом работ человек не занимается, а при переходе на другое место всегда требуется некоторое время, чтобы разобраться что к чему. Вот почему профессиональное обучение и переподготовка — постоянное занятие для сотрудников IBM, на него тратится не менее 5% рабочего времени.
Культ индивидуализма. Самый важный вклад в совершенствование организационной структуры IBM внес Т. Уотсон-младший, развивший практику обеспечения защищенности работ-
95
ников, исходя из философии корпорации, что люди — самое большое достояние IBM. Т. Уотсон-младший приказал менеджерам брать на работу (включая все должности) лиц из национальных меньшинств, в т. ч. и негритянское население. Именно он стал первым проповедником культа индивидуализма на фирме, что привело компанию в состояние контролируемой «анархии», которое, во многом, послужило основной причиной нерушимого ее процветания.
В частности, подход Т. Уотсона-младшего строился на идее о «дикой утке», суть которой в следующем: несколько крестьян пожалели диких уток, улетающих в теплые края, и накормили их зерном; прирученные и потерявшие способность добывать себе пищу, утки не улетели и погибли от холода. Мораль в ток, что дикую утку легко приручить, но невозможно домашнюю птицу превратить в дикую. Мысль о дикой утке посещала Т. Уотсона-младшего при каждом удобном случае, и он говорил, что тот, кто встал в шеренгу и рассчитался по порядку номеров, присоединился к тем, для кого новизна мысли и неправота одно и то же..., нужно прислушаться к себе и меньше бояться ярлыка помешанного, чем клейма конформиста.
Эти доводы, как показала жизнь, не были его преходящей причудой. Моральный климат, созданию которого он способствовал, не мог не изменить IBM, Культ индивидуализма — это главное, что позволяет эффективно использовать кадровый потенциал IBM, где каждый служащий располагает максимальной властью для выполнения возложенных на него функций и, конечно, несет всю полноту ответственности за свои действия. Вероятно, это исключительный случай, но в IBM торговому работнику предоставляется привилегия лично выбирать линию поведения в отношении покупателей, при необходимости — даже через голову руководства.
Со стороны может показаться, что служащий IBM представляет классический образец «человека от организации» — безликого, подчиненного жесткой бюрократической системе. На самом деле все обстоит иначе. IBM состоит из 400 тысяч отдельных «коммерческих предприятий», в центре успеха которых лежит именно «анархия», каждое из них работает по-своему, но на высшем уровне.
Аттестация и собеседования. Тем не менее, первичным элементом управленческой структуры IBM остаются взаимоотношения между руководителем и подчиненным, контролируемые специальными собеседованиями и, аттестациями.
В ходе аттестаций каждый сотрудник (ежегодно) узнает о той оценке, которую получила его деятельность, а также о целях и приоритетных направлениях работы на следующий год. При этом он обязан письменно выразить свое согласие (или несогласие)
96
с формулировками, поставив свою подпись. И так как его зарплата напрямую зависит от этих оценок, у работника есть все основания требовать максимальной точности и обоснованности оценок и нормативов. Конечно, для руководителей такие собеседования оказываются ничуть не менее стрессовыми, чем для подчиненного.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51