Подбору кадров придается первостепенное значение, в нем участвуют не только начальник службы кадров и высший представитель администрации предприятия, но и вся заинтересованная бригада. Для уменьшения расходов на поиск нужных кадров и специалистов администрация публикует списки имеющихся вакансий, а также премирует своих работников за каждого кандидата, успешно выдержавшего испытательный срок. Главные критерии отбора кадров таковы: техническая подготовка и потенциальные возможности, совместимость с «философией предприятия», стабильность работы. Выяснение способностей и знаний кандидата происходит в форме обстоятельных собеседований, которые могут повторяться неоднократно.
А1етод собеседования применяется при ежегодной аттестации руководящего звена и специалистов предприятия и дважды в год — в отношении остального персонала. Оценка работников происходит на основе того, в какой степени реализованы поставленные перед группой (бригадой) задачи. Каждый может высказать свое мнение о путях улучшения работы, после чего группа намечает план действий, иногда с помощью специалиста. Во время собеседований дирекция может иснользовать заранее заготовленные формулировки-вопросники. В некоторых компаниях бытует практика, когда старший по должности руководитель в неофициальном порядке просит своих подчиненных дать ему аттестацию как
77
руководителю, чтобы извлечь необходимые уроки на будущее. При оценке работников дирекция предприятия, как правило, не учитывает допущенные ими ошибки, исходя из лозунга, что предприимчивость связана с риском, а риск влечет за собой ошибки.
Количественный состав службы кадров зависит в первую очередь от размера предприятия или учреждения, т. е. от общего | числа занятых рабочих и служащих.
На предприятиях США соотношение работников кадровой службы и производственного персонала составляет в среднем 10 человек на каждую тысячу работающих.
Французские специалисты считают, что указанные соотношения нельзя сравнивать друг с другом без учета следующих моментов: соотношение всегда будет выше для предприятий небольшого и среднего размера, ибо кадровую службу ниже определенного уровня сокращать нецелесообразно в силу того, что она должна обеспечивать в полном объеме функционирование всех институтов трудовых отношений; на крупных же предприятиях имеется возможность сэкономить на численном составе службы кадров без заметного ущерба для интересов коллектива. Объем работы кадровой службы значительно возрастает, когда ей приходится обслуживать различные по 'характеру производственные участки, разбросанные на большой территории. Сравнение промышленных предприятий с учреждениями сферы обслуживания говорит о том, что у последних кадровая служба насчитывает больше работников из-за отсутствия на рабочих местах низшего звена управленческих кадров промышленного типа (бригадиры, мастера), которые могут взять на себя исполнение ряда функций кадровой службы.
Подводя итоги, по оценкам западной печати, о роли и функциях службы кадров на производстве и в сфере обслуживания, вырисовываются следующие концепции:
1. Главные задачи кадровой службы: набор и увольнение персонала, вопросы зарплаты, дисциплина труда, отношения с профсоюзами— имеют административный характер и рассчитаны на короткое время. Начальник службы обычно не входит в состав высшего руководства предприятия или учреждения.
2. Основные заботы кадровой службы концентрируются на технике так называемого «планового руководства» в целях гармонизации различных аспектов социальных и человеческих проблем на предприятии (прием на работу, профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия труда, заработная плата, отношения с профсоюзами). Руководитель службы обычно входит в состав высшего управленческого звена.
3. Кадровая служба рассматривается как составной элемент целенаправленного руководства предприятием, рассчитанного на
78
перспективу. Она должна содействовать достижению таких целей, как стабильность коллектива, повышение экономических показателей и обстановка «социального мира». Руководитель отдела кадров обязательно входит в состав директорского совета предприятия, а его сотрудники считаются функциональными служащими. Французский автор вышеприведенной классификации взглядов па кадровую службу Ж.-П. Эггенс иллюстрирует разницу между названными концепциями следующим образом. Предположим, что речь идет о создании нового завода. В первом случае руководитель кадровой службы начинает действовать, т. е. набирать персонал, после того как дирекция определила задачи производства и подвела под них техническую базу. Во втором случае от него требуется разработка плана мероприятий по профессионально-технической подготовке, транспорту и подсобных служб типа столовой. Лишь в третьем случае его привлекают к предварительной работе по определению контуров будущего предприятия наравне с директорами технической и коммерческой служб. Если же речь пойдет о найме рабочей силы, то в первом случае будут принимать на работу лиц действующих профессий, во втором — рассчитывать потребности в рабочей силе по крайней мере на один год вперед, исходя из возможностей развития предприятия, наличия трудовых ресурсов, возрастного и квалификационного уровней принимаемых на работу лиц, возможностей внутренних перестановок кадров. В условиях реализации третьей концепции кадровая служба имеет доступ ко всему комплексу управленческих решений, будь то набор персонала, реорганизация структуры, изменение системы управления и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51