ТОП авторов и книг ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ
Далее, определяется «стоимость»! одного балла:
П
А затем умножением индивидуального суммарного количеств баллов на «стоимость» одного балла определяется премия (
Оценка кадров на предприятиях Японии превращена в систе» ную работу и носит не избирательный, а всеобщий характер. ~ зультаты оценки комплексно используются для материально поощрения, решения вопросов о продвижении по службе, шении квалификации и т. п. Все это позволяет сделать вы! о том, что такая постановка работы эффективнее и это кар| нально отличает ее от проводимой на отечественных предпр§ тиях оценки.
Регулярный ритм оценок и систематизация их данных позв ляют работнику четко представить свое место на предприят| определить перспективу служебного роста. Оценка по нескольк| параметрам позволяет конкретнее сформулировать работнику просы, над которыми надлежит усиленно работать.
Психологическая предрасположенность работников к оцей своего труда, в силу регулярно проводимых тестов, способств) ее достоверности и устранению к ней негативного отношения.
Оценка кадров на предприятиях Японии не допускает ур| ниловки в оплате труда.
Однако трудно согласиться с японскими установками, окончательная комплексная оценка работника должна быть стоянием только руководителя.
Та практика, когда нижестоящие работники по структура взаимосвязям не могут оценить своих руководителей, а руков^ тели, в свою очередь, не знакомят первых с поставленными]
108
оценками, позволяет сделать вывод о достаточно широком распространении в Японии административно-распорядительных методов управления, хотя их использование в сравнении с другими методами уже не является столь приоритетным.
Представляется совершенно нетипичным для нас то обстоятельство, что японским профсоюзам не дано права участвовать в оценке кадров.
ПРИЛОЖЕНИЯ
КАРТОЧКА ОЦЕНКИ КАДРОВ
Приложение 1
Период оценки Оценку дали | 1-я | 2-я | 3-я Окончательная
Отдел, цех Должность Ф. | О. Цель оценки
Фактор-объект Элементы Значимость Содержание оценка
общая руководитель специалист 1 -я 2-я 3-я Окончательная
I 2 | 3 4 5 6 Т 8 9 10
Я п а:
S
•е-
I
о
1.1 точность 20 15 15 5. Никогда не допускал ошибок в работе.
4. Выполняет работу почти без ошибок. 3. Иногда допускает ошибки. Можно сказать, что работает нормально. 2. Допускает ошибки. 1. Часто допускает ошибки.
1.2 быстрота 20 15 15 5 Только ему можно поручить работу,
требующую срочного выполнения.
4. Работает быстрее, чем другие, и всегда выполняет работу в заданный срок.
3. Выполняет работу с НОТЖАШЮй Щ}-
2 Р^!"0' "° Указанию- в заданный срок I. Работает медленнее, чем другие, и час-' то не укладывается в заданные сроки 1 Работает очень медленно.
2.1. трудолюбие 20 10 10
5. Очень любит трудиться. 4. Старательно работает. 3. Нормально работает. 2. Немного несерьезный. 1. Несерьезный.
2.2. чувство от- 10 ветственности
10 15 5. Очень сильное чувство ответственности.
4. Отвечает за выполнение порученной работы.
3. Особой ответственностью не отличается.
2. Немного лишен чувства ответственности.
1. Лишен чувства ответственности и обвиняет других.
2.3. активность 10
X
20 5 Очень активно работает, часто вносит предложения.
4. Активен. Желательно больше творчества и конструктивности.
3. Особой активности не отмечено.
2. Пассивен, без указания ничего не делает.
1. Очень пассивен.
2.4. сотрудничество
10
10 5. Хорошо управляет своими чувствами и может работать с любым человеком.
4. В общем хорошо сотрудничает с другими.
3. Сотрудничает в зависимости от ситуации.
2. Сотрудничает, иногда вынужденно, но в целом не хватает желания сотрудничать.
1. Эгоист, почти ни с кем не сотрудничает.
о
а:
VO
о о
о с
и
2 I 3 3.1. понимание Ю
3.2. руководить и объединять работников
3.3. планирование и творческие способности
ИТОГО: ЮО Примечание:
10
15
15
100 100
__________________________I
5. Быстро понимает, что называется «на лету».
4. Быстро понимает, не требуется подробного объяснения при задании.
3. Достаточно правильно понимает при объяснении.
2. С трудом понимает.
1. Подробное объяснение не помогает ему понять.
5. Дает подчиненным возможность проявить свои способности. Подчиненные полностью доверяют ему.
4. В определенной степени понимает способности подчиненных; они ему доверяют.
3. Может оценить способности подчиненных, но не всегда может реализовать их.
2. Эгоистичный. Подчиненные ему не верят и не всегда поддерживают.
1. Лишен способности руководить и объединять людей.
5. Обширны творческие способности. 4. Часто проявляет творческие способности.
3. Иногда предлагает интересные идеи. 2. Почти не имеет своего мнения. 1. Лишен творчества.
>сердие неявки по нетрудоспособности из-за несчастного случая
Самовольные явки на работу. Опоздание на рабату
Продолжение прилож.
Отпуск
Преждевременный уход с работы.
Приложение2
КАРТОЧКА ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ФИРМЫ «ТАИРИКУ ТРЕДИНГ»
Период оценки с « » 199 г. по « » 199 г. Оценку дали
1-я 2-я 3-я Окончательная
Место работы . (отдел) Должность Ф. И. О. Стаж работы на предприятии и в должности
Оценочные факторы и их элементы Баллы Дополнения и замечания (вносятся лицами, ставящими окончательную оценку)
2 1.1. Был ли достаточен объем работы в соответствии с программой, 1-я оценка 12
sig составленной в отделе, а также возложенной на каждого.
л s^S 1-2. Выполнялась ли ежедневная работа быстро и качественно.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
П
А затем умножением индивидуального суммарного количеств баллов на «стоимость» одного балла определяется премия (
Оценка кадров на предприятиях Японии превращена в систе» ную работу и носит не избирательный, а всеобщий характер. ~ зультаты оценки комплексно используются для материально поощрения, решения вопросов о продвижении по службе, шении квалификации и т. п. Все это позволяет сделать вы! о том, что такая постановка работы эффективнее и это кар| нально отличает ее от проводимой на отечественных предпр§ тиях оценки.
Регулярный ритм оценок и систематизация их данных позв ляют работнику четко представить свое место на предприят| определить перспективу служебного роста. Оценка по нескольк| параметрам позволяет конкретнее сформулировать работнику просы, над которыми надлежит усиленно работать.
Психологическая предрасположенность работников к оцей своего труда, в силу регулярно проводимых тестов, способств) ее достоверности и устранению к ней негативного отношения.
Оценка кадров на предприятиях Японии не допускает ур| ниловки в оплате труда.
Однако трудно согласиться с японскими установками, окончательная комплексная оценка работника должна быть стоянием только руководителя.
Та практика, когда нижестоящие работники по структура взаимосвязям не могут оценить своих руководителей, а руков^ тели, в свою очередь, не знакомят первых с поставленными]
108
оценками, позволяет сделать вывод о достаточно широком распространении в Японии административно-распорядительных методов управления, хотя их использование в сравнении с другими методами уже не является столь приоритетным.
Представляется совершенно нетипичным для нас то обстоятельство, что японским профсоюзам не дано права участвовать в оценке кадров.
ПРИЛОЖЕНИЯ
КАРТОЧКА ОЦЕНКИ КАДРОВ
Приложение 1
Период оценки Оценку дали | 1-я | 2-я | 3-я Окончательная
Отдел, цех Должность Ф. | О. Цель оценки
Фактор-объект Элементы Значимость Содержание оценка
общая руководитель специалист 1 -я 2-я 3-я Окончательная
I 2 | 3 4 5 6 Т 8 9 10
Я п а:
S
•е-
I
о
1.1 точность 20 15 15 5. Никогда не допускал ошибок в работе.
4. Выполняет работу почти без ошибок. 3. Иногда допускает ошибки. Можно сказать, что работает нормально. 2. Допускает ошибки. 1. Часто допускает ошибки.
1.2 быстрота 20 15 15 5 Только ему можно поручить работу,
требующую срочного выполнения.
4. Работает быстрее, чем другие, и всегда выполняет работу в заданный срок.
3. Выполняет работу с НОТЖАШЮй Щ}-
2 Р^!"0' "° Указанию- в заданный срок I. Работает медленнее, чем другие, и час-' то не укладывается в заданные сроки 1 Работает очень медленно.
2.1. трудолюбие 20 10 10
5. Очень любит трудиться. 4. Старательно работает. 3. Нормально работает. 2. Немного несерьезный. 1. Несерьезный.
2.2. чувство от- 10 ветственности
10 15 5. Очень сильное чувство ответственности.
4. Отвечает за выполнение порученной работы.
3. Особой ответственностью не отличается.
2. Немного лишен чувства ответственности.
1. Лишен чувства ответственности и обвиняет других.
2.3. активность 10
X
20 5 Очень активно работает, часто вносит предложения.
4. Активен. Желательно больше творчества и конструктивности.
3. Особой активности не отмечено.
2. Пассивен, без указания ничего не делает.
1. Очень пассивен.
2.4. сотрудничество
10
10 5. Хорошо управляет своими чувствами и может работать с любым человеком.
4. В общем хорошо сотрудничает с другими.
3. Сотрудничает в зависимости от ситуации.
2. Сотрудничает, иногда вынужденно, но в целом не хватает желания сотрудничать.
1. Эгоист, почти ни с кем не сотрудничает.
о
а:
VO
о о
о с
и
2 I 3 3.1. понимание Ю
3.2. руководить и объединять работников
3.3. планирование и творческие способности
ИТОГО: ЮО Примечание:
10
15
15
100 100
__________________________I
5. Быстро понимает, что называется «на лету».
4. Быстро понимает, не требуется подробного объяснения при задании.
3. Достаточно правильно понимает при объяснении.
2. С трудом понимает.
1. Подробное объяснение не помогает ему понять.
5. Дает подчиненным возможность проявить свои способности. Подчиненные полностью доверяют ему.
4. В определенной степени понимает способности подчиненных; они ему доверяют.
3. Может оценить способности подчиненных, но не всегда может реализовать их.
2. Эгоистичный. Подчиненные ему не верят и не всегда поддерживают.
1. Лишен способности руководить и объединять людей.
5. Обширны творческие способности. 4. Часто проявляет творческие способности.
3. Иногда предлагает интересные идеи. 2. Почти не имеет своего мнения. 1. Лишен творчества.
>сердие неявки по нетрудоспособности из-за несчастного случая
Самовольные явки на работу. Опоздание на рабату
Продолжение прилож.
Отпуск
Преждевременный уход с работы.
Приложение2
КАРТОЧКА ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ФИРМЫ «ТАИРИКУ ТРЕДИНГ»
Период оценки с « » 199 г. по « » 199 г. Оценку дали
1-я 2-я 3-я Окончательная
Место работы . (отдел) Должность Ф. И. О. Стаж работы на предприятии и в должности
Оценочные факторы и их элементы Баллы Дополнения и замечания (вносятся лицами, ставящими окончательную оценку)
2 1.1. Был ли достаточен объем работы в соответствии с программой, 1-я оценка 12
sig составленной в отделе, а также возложенной на каждого.
л s^S 1-2. Выполнялась ли ежедневная работа быстро и качественно.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51