Такие различия характерны для всех частных компаний и колеблются от 20 до 100%. По величине премий и повышения оклада работник осознает свое положение в фирме, что стимулирует рост его заинтересованности в результатах и качестве работы.
Важным организационным условием проведения оценки кадров на предприятиях Японии является, как правило, предварительное уточнение служебных обязанностей и трудовых норм работника, что еще раз подтверждает комплексность мероприятия.
Оценке подлежат все сотрудники фирмы, за исключением членов правления.
Особенностью оценки кадров в Японии является то, что профсоюз, как заинтересованная,сторона, не участвует в этой работе. Практически отсутствуют оценки нижестоящими работниками своих начальников. Лицо, занимающее более высокий пост, в свою очередь, не обязано показывать поставленные им оценки нижестоящему по структурной иерархии.
103 i
м-"и иилее успешного проведения оценки кадров читаются лекции по организации этой работы.
В целях более серьезного повышения квалификации работников, организующих оценку кадров, используются соответствующие высшие учебные заведения, а также менеджерские консультационные фирмы.
В применяемых методах оценки набор оцениваемых объектов-факторов работников мобилен, но основными являются следующие: трудолюбие; знание; активность; физическая устойчивость; способность планировать; объединяющая способность; соглашае-мость; прикладная способность; решительность; способность вести переговоры; точность, выполняемой работы; чувство ответственности; дисциплина; любознательность; адаптация; понимающая способность; мобильность; быстрота в работе; квалификация; способность руководить.
Оценка указанных объектов-факторов позволяет составить, как максимум, обширную характеристику работника, которая должна использоваться избирательно, но повторять дважды в год весь комплекс оценки одного и того же работника нецелесообраз-но, т. к. многие из объектов оценки практически стабильны относительно такого небольшого периода. К тому же подробная комплексная оценка требует немалых трудозатрат.
Для работников, длительное время работающих на предприятии, количество объектов-факторов значительно снижается. При этом оценке подлежат:
а) результаты работы (достижения) — количественные и качественные показатели того, как работник справляется со своими должностными обязанностями. Это выступает центральной оценкой многих из перечисленных ранее объектов-факторов и в определяющей степени служит критерием при установлении оклада, премии, продвижении по службе, расстановке кадров, повышении квалификации и решении других кадровых вопросов;
б) способность — качественная и по возможности количественная оценка интеллектуальных и физических способностей работника для выполнения установленной для него работы в конкретных организационно-технических и социально-экономических условиях. Для целесообразной расстановки кадров необходимо правильно оценить уровень способностей и умения работника и порекомендовать ему именно ту область деятельности, или ту работу, на которой он мог бы себя наиболее эффективно проявить;
в) характер — наблюдая за общей эмоциональной реакцией работника на окружающие его условия определяют характер, темперамент и формы его проявления (осторожный, замкнутый, общительный, спокойный и т. п.);
г) адаптация — на основе комплексной оценки характера, спо-
:04
Собностей и других особенностей работника определяется его приспособляемость к данной должности или работе.
При решении материальных вопросов приоритетными выступают реальные достижения работника в сравнении с потенциальными способностями, и, наоборот, при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров, повышении квалификации предпочтение отдается способностям, характеру.
Арсенал методов оценки работников достаточно широк. Конкретное их применение зависит от многих причин, среди которых есть объективные — преимущества и недостатки отдельного метода, сферы их применения, возможности получения количественных оценок, надежность и т. п. и субъективные — конкретные цели оценки, условия ее проведения, личное отношение проводящих оценку к тому или иному методу и др.
Наиболее распространенными являются следующие методы оценки.
Метод оценки сравнением. Для тех работ, при которых трудно оценить результаты по времени и в количественном отношении, оценка дается субъективным сравнением типа — работник А работает более результативно, чем Б, или Б работает лучше, чем А и т. д.
Метод оценки шкалой. Для оценки фактора характеристики строится шкала от минимального до максимального значения с заданным интервалом. Например, знания оцениваются максимально до 10 баллов по следующей шкале: 1, 2, 4, 6, 8, 10.
Метод оценки подробным описанием личности. Напоминает по сути метод оценки шкалой, только вместо интервалов и количественных значений даются формулировки характеристик и для оценки работника нужно выбрать наиболее соответствующее ему описание. Например, трудолюбие оценивается таким образом: 5 — очень любит трудиться; 4 — старательно работает; 3 — нормально работает; 2 — немного несерьезный; 1 — несерьезный.
Метод оценки нормативом работы. Для оценки работника имеются нормативы на выполняемую работу по ее количеству, качеству и времени.
Комплексный метод оценки. На основе различных оценок делается комплексная и всемерная оценка персонала. Например, при оценке применяется выражение «работник А» находится на высоком уровне, Б — на среднем и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51