Отсюда вытекает необходимость полной оценки способностей, характера, пригодности к той или иной работе каждого работника предприятия. Справедливая оценка по этим параметрам дает основание для решения вопросов продвижения работника по службе, повышения квалификации, увольнения. Оценочные данные используются при оплате и премировании работников.
В связи с последним обстоятельством необходимо отметить одну особенность, которая играет важную организующую роль во всей сложившейся системе оценок работников в Японии.
Дело в том, что типичным является повышение оклада работнику ежегодно, как правило, с 1 апреля, поэтому оценка работников имеет постоянный ритм. Достаточно жесткая связь результатов оценки работников с их оплатой и премированием (премия выдается дважды в год), безусловно, придает всей этой работе завершенность, как для самих оцениваемых, так и «экзаменаторов». Как правило, несколько оценивающих по отдельности дают оценку одному и тому же работнику.
Оплата труда на японских предприятиях имеет иной, чем у нас, социально-экономический смысл, т. к. в подавляющем большинстве фирм оклад работника состоит из следующих элементов:
1) основной оклад (составляет 70—90% общей суммы оклада). Учитывает вид работы, должность, возраст, образование, стаж работы и т. п. Иногда выделяется персональный, учитывающий возраст, стаж работы, образование, и должностной, учитывающий служебные обязанности и содержание работы. Основной оклад
101
оерется за основу для определения суммы премий и пособия, а также величины годового повышения оклада;
2) оплата за занимаемый пост (должность). Выдается всем, кто занимает какой-либо административный пост (старший группы, заведующий, начальник отдела, департамента и т. п.);
3) оплата на содержание семьи. Выдается в расчете на каждого члена семьи, находящегося на иждивении работника. Эти выплаты по предприятиям индивидуальны.
4) оплата за выполненную работу. Выдается в редких случаях тем работникам, у которых результаты труда резко отличаются от характера труда и их способностей (отдельно существует премирование за перевыполнение плана, задания);
5) оплата за жилье. Выдается работникам, проживающим в домах и квартирах, не предоставляемых фирмой (независимо от того, собственное жилье или взятое в аренду);
6) прочие выплаты:
а) оплата за специфичность труда. Аналогична нашей доплате за отклонение от нормальных условий труда (тяжелые работы, вредные условия труда, «жара», «холод» и т. п.). Выплаты индивидуальны по фирмам;
б) оплата за беспрогулочную работу. Выдается работникам, не имеющим прогулов, или у которых количество прогулов за месяц не более 1 дня;
в) оплата за сверхурочную работу. Выплачивается после окончания рабочего дня или раньше его начала, либо в выходные дни. Часовая оплата, как правило, при этом выше обычной не; менее, чем на 2,5%.
Оплата за сверхурочную работу применяется практически повсеместно и в достаточно широких размерах. Согласно опросу, страховой компании «Фукоку сэймэй» двое из каждых пяти рабо-^ чих и служащих крупных японских компаний работают в воскресенье чаще, чем раз в месяц, перерабатывая за месяц 25 часов,] а для более 10% опрошенных эта цифра в 2 раза выше..
Дополнительные, прочие оплаты начисляются от основного! оклада, поэтому его повышение положительно сказывается и на| других выплатах, нивелируя тем самым повышение цен.
Премия определяется по способностям и результатам труда| каждого.
В последние годы отмечается несколько иная тенденция в| оплате. Если раньше оклад повышался преимущественно за счетЦ продолжительности работы в данном коллективе (принято, в ос-< новном, работать с юности до пенсии в одной компании), то сей-| час величина оклада все больше сориентирована на способности и реальные результаты труда каждого.
В качестве общей организационной характеристики сложивЦ шейся практики оценки работников следует отметить и то, чт
102
Она проводится, как правило, для всех одновременно. Регулярность и всеобщность оценки позволяют создать самое благоприятное психологическое отношение к ней у оцениваемых.
Результаты оценки кадров держат в тайне, основываясь на праве руководства в решении кадровых вопросов и определении служебного положения персонала.
В зависимости от целей могут осуществляться разные оценки, фиксированные в карточках, которые хранятся продолжительное время в одном массиве неразглашаемых данных.
Заключение по работнику должно быть сделано на основе фактического материала, исключающего предположения и вероятные оценки. С этой целью практикуется ведение «записок администратора» (справочник для администраторов и руководителей). Окончательное заключение учитывает не только недавнее поведение персонала на работе, но и поведение за весь период наблюдения.
Работа по оценке кадров предполагает тщательность подготовки инструктивного материала, включающего, помимо организационно-методических вопросов, и ряд советов психологического характера, а именно: исключение тенденции централизации (одинаковая средняя оценка всем оцениваемым); эффект «световой энергии» (отличие оцениваемого по каким-либо положительным качествам, которые могут воздействовать на черты его характера в лучшую или худшую сторону, чем есть на самом деле); исключение теоретических ошибок (убеждение, что каждый окончивший вуз, отличается высокими знаниями) и т. п.
Имеющиеся различия в оценке кадров учитываются при различных видах премирования. В большей степени поощряются достигшие высоких результатов в работе, а те, кто не достиг должных результатов, получают меньшую премию и процент очередного повышения оклада.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51