ТОП авторов и книг     ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ

А  Б  В  Г  Д  Е  Ж  З  И  Й  К  Л  М  Н  О  П  Р  С  Т  У  Ф  Х  Ц  Ч  Ш  Щ  Э  Ю  Я  AZ

 


Более полно значение целей в управлении может
быть раскрыто через характеристику их роли по отноше-
нию ко всем другим этапам, или функциям, управления
информации, прогнозированию, принятию решений, орга-
низации, коммуникации, контролю, коррекции.
Как известно, все наши цели и планы формируются
и устанавливаются на основе известной информации.
Получить информацию - это значит изменить на ее осно-
ве отношение к ожидаемому результату и способам его
достижения. Наиболее важной для построения целевых
проектов и моделей будущего являются информация о
текущих и прошлых состояниях системы и о ее внешнем
окружении. Не всякая информация ведет к изменению и
пересмотру целей и программ, а только та, которая имеет
отношение к необходимому результату. В оценке же по-
лезности информации имеет решающее значение пережи-
тая системой история. Прошлый опыт достижения целей
имеет принципиальное значение в процессе целеобразо-
вания и оценки осуществимости целей. Ретроспективная
проекция включает сведения о прошлых благоприятных
или неблагоприятных условиях достижения целей, а так-
же ранее допущенных ошибок, которые приводили к не-
желательным последствиям и результатам. Эти сведения
позволяют выявить тенденции изменения различных ас-
пектов актуальной ситуации к какому-либо из прошлых
состояний и, таким образом, предусмотреть, пересмотреть
или выработать новые цели, планы и стратегии.
Цепи, как было ранее подчеркнуто, отнесены к буду-
щему, и поэтому они основаны на гипотезах развития бу-
дущего [304]. П.К.Анохин указывает на то, что содержа-
ние и параметры результата формируются системой рань-
ше, чем появится сам результат. Причем интервал между
возникновением цели, модели результата и его реальным
. Цели как фактор управления в обучении. Щ
гением может равняться и минуте и годам. Длитель-
еменная отставленность моментов возникновения
сения цели является особенно характерной для
[ и воспитания, где конечные цели рассчитаны на
> временную перспективу. Можно сказать, что цели
со основаны на прогнозах относительно реально
дых результатов, но и сами в известном смысле
[Предсказанием, предвосхищением, антиципаци-
икания, свойств и параметров еще не полученного
ингга[12].
Это касается актов принятия решения, то по отно-
> к ним цели выступают всегда в качестве критери-
: выбора лучшего из альтернативных способов их
кения. Вместе с тем определение самих целей или
родной из их множества является процессом выра-
t принятия решений. В этой связи 0Шонесси спра-
мшшет: <Весь процесс принятия решений связан с
Ейнием планов и проверкой их выполнения> [304,
Шри определении целей и планирования загляды-
жяеред, чтобы установить то, что нужно сделать в
feu, В этом смысле цель - это состойние системы,
<е должно быть достигнуто в результате акта реше-
.
Обычно общие цели систем расчленяются на мно-
t> разнохарактерных подцелей и задач, достижение
авация которых поручается разным частям систе-
ее элементам. Способ расчленения и разбиения об-
Йяи на подцели" и распределение последних между
истомами или элементами принято называть органи-
>нной структурой [4]. Разделение общей цели на час-
Шожет осуществляться разными способами, т.е. на
ве различных критериев тот или другой заданный
разделения и распределения целей между частями
ы может оказаться более или менее эффективным
[ зрения конечного полезного результата. Спроекти-
и создать оптимальные организационные формы
ДД Глава 2. Психологическая характеристика ...______
или структуры, перестроить или усовершенствовать их -
это значит задать или изменить тот или другой способ
разделения общей цели на подцели и распределить, пере-
распределиггь последние между различными частями сис-
темы таким образом, чтобы они обеспечивали достиже-
ние полезного запрограммированного результата.
Цели систем множественны и многокомпонентны,
т.е, у системы может быть несколько общих целей. Заме-
тим, что к числу многоцелевых систем относятся и систе-
мы педагогические. В них каждая общая цель также явля-
ется многокомпонентной или составной, содержащей ряд
специфических целей, которые не всегда взаимодополня-
ют друг друга.
Возникающие конфликты и противоречия между
разными целями и по поводу тех или иных способов их
достижения вызывают необходимость согласования це-
лей одно- и разноуровневых организационных структур,
целевой интеграции всех взаимодействующих подсистем
организации. Практические способы координации целей
входят составной частью организации в любой социаль-
ной системе. Вот некоторые из них. Первый способ свя-
зан с выбором только какой-либо одной, наиболее важ-
ной для данной ситуации цели за счет полного игнорирова-
ния или принижения целей организации или ее подсистем.
Второй способ предполагает построение матрицы достоин-
ств целей путем оценки относительной полезности каждой
из них В результате такого ценностного ранжирования
определяете порядок и последовательность в реализации
целей, который приводит к нужному общему результату.
При третьем способе цели одной из подсистем принима-
ются в качестве основных, а цели всех Других подразделе-
ний рассматриваются как ограничения. Наконец, четвер-
тый способ разрешения целевых конфликтов преду-
сматривает определение для всех подсистем желаемого
уровня достижения целей без усиления иди принижения
приоритета целей других структурных подразделений.
1. Цели как фактор управления в обучении. ЦП
юлагается лишь согласование йкборЯинация целей
здосительной свободе каждой подсистемы в своих
<иях по достижению собственных целей [117].
Для достижения установленных целей визменяю-
1 условиях системы должны обладать известной ди-
шостью, пластичностью и избирательной мобили-
стью своих структурных частей и подсистем [12].
1 обеспечить высокую адаптивность систем, необ-
10 предусмотреть различные организационные
уры и технологии их перестройки. В типовой, для
ьных организационных структур схеме обычно
вот стационарные и мобильные части [304]. Стаци-
ie организационные формы отвечают за реализа-
лгосрочных целей. В вузах, например, такими ста-
рными структурными подразделениями являются
ьтеты, кафедры. Мобильные, нестационарные, ди-
ie формы и структуры создаются, как правило,
яия текущих, ближних и конкретных задач. Мо-
усматриваться и полустационарные, или пуль-
ie, организационные структуры (например, в
редиализации), которые при своем относгеаном
гстве, но в зависимости от конкретных обетоя-
(например, при изменении плана приема на ка-
50 специальность) перестраиваются, изменяются,
1ваются или уменьшаются в размерах за счет дру-
>уктурных звеньев. Подобного рода <пульсация>
о затрагивает как вертикально, так и горизонталь-
юложенные системы и подсистемы. Кроме указан-
>рм, имеются матричные формы организации, для
IX характерно совмещение постоянных и времен-
эуктур с целью выполнения какого-либо отдельно-
Щфического проекта, задачи или цели. Так, для
отаи особо важной научной целевой программы
быть сформирована специальная группа из пред-
1ей стационарных подразделений - кафедр или
эий учебного или научного учреждения. Другим
ИД Глава 2. Психологическая характеристика ..._______
примером матричной организационной структуры в вузе
можно считать спецфакультеты или факультеты повыше-
ния квалификации, на которых повышение квалифика-
ции слушателей осуществляется объединением специали-
стов различных кафедр и научных лабораторий.
В зависимости от условий, в которых реализуется
цель, от средств и способов ее достижения, цель и факти-
ческий результат могут совпадать или не совпадать. Фак-
тический результат есть лишь объективированная часть
цели. Отклонения реального результата от ожвдаемого,
свидетельствующие об успешности достижения поставлен-
ных целей, становятся основой для выбора действий по
их минимизации, с одной стороны, и для пересмотра це-
лей - с другой. Таким образом, контроль, который пред-
полагает выявление отклонений фактических результатов
от намеченных, и цели взаимосвязаны.
При соотнесении целей и реальных результатов не-
обходимо учитывать требование измеримости. Основу
подхода к измерению целей и фактических результатов
составляют понятия <норма>, <результативность> и <эф-
фективность>. Понятие <норма> было раскрыто ранее.
Что же касается результативности, то она отражает уро-
вень достижения целей, количественной мерой которого
являются абсолютные значения различных параметров и
свойств результата. Мерой, производной от.результатив-
ности, является эффективность достижения целей. Эта ме-
ра относительна, поскольку предполагает соотнесение
конкретного результата с исходным предшествующим
итогом работы либо с эталоном (нормой) при учете про-
изведенных затрат энергетических, временных, матери-
альных, денежных и др. Поэтому эффективность дости-
жения цели определяется количеством затрат, необходи-
мых для получения заданного одинакового результата,
иногда о ней судят по результату, полученному при извест-
ных, одинаковых затратах. КоличественюУэффективность
всегда выражается отношением абсолютных значений
1.Цсли как фактор управления в обучении.
-XI
)ов результата к количеству произведенных зат-
йЙриведем пример. Допустим, что на момент поступ-
ив университет активная лексика английского языка
ух первокурсников составила соответственно 500 и
слов. Через год активный словарь первого студента
1 до 1000 слов, у второго - до 1200. Таким образом,
енстве условий обучения абсолютный уровень
ний, или результативность, у первого студента
ниже, чем у второго, тогда как эффективность
достижений у первого - выше по сравнению со
и равна соответственно 2 и 1,2.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120

загрузка...

ТОП авторов и книг     ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ    

Рубрики

Рубрики