Всякая перестройка нерацио-
нальной структурно-функциональной организации совме-
стной деятельности, как правило, затрагивает и структу-
ру межличностных отношений. А.И.Донцов пишет об
этом так: <...состояние и динамика функционально-роле-
вой дифференциации, степень ее полноты, адекватность
персонификации ролей возможностям и способу действий
их исполнителей, мера расхождения с требованиями си-
туации закономерно продуцируют некоторую напряжен-
ность и, возможно, конфликтогенность межличностных
связей в коллективе> [76, с. 145]. Среди субъективных фак-
торов возникновения конфликтов можно было бы назвать
индивидуальные различия в представлении, понимании
и отношении участников совместной деятельности к ее
общей цели. Для каждого участника совместной деятель-
ности ее общая цель имеет свой индивидуальный смысл,
который нередко скрыт или замаскирован и более того
не всегда даже осознается. Истинная личная значимость
общих целей может открыться лишь в какой-нибудь
экстремальной или стрессовой ситуации, угрожающей су-
2.6. Общение и коммуникации в обучении.
-И
юванию группы. Также скрытой для участников со-
нетной деятельности может быть ее предметно-целевая
loaa. Как правильно отмечает А.И.Донцов, <истоки
Эдикта усматриваются его участниками скорее в лич-
ных особенностях друг друга, нежели в характере де-
ьностной кооперации> [76, с. 146]. На самом же деле
личностные конфликты являются формой манифес-
[и противоречий, объективно возникающих в пред-
io-целевой основе совместной деятельности. Что это
но так, свидетельствует классификация конфликтов,
юженная Н.В.Гришиной [68]. Даннаяклассификация
1ывает, что межличностные конфликты вызываются
столько индивидуально-психологическими особенно-
участников конфликтов, хотя и они имеют опреде-
значение, сколько объективными особенностями
ьно-производственной сферы и, в частности, кон-
м содержанием трудовой деятельности, ее техни-
>ганизационными характеристиками, определяемой
лрофессионально-квалификационной структурой
ктива, принципами стимулирования труда, особен-
ней управления, сложившимся стилем управления.
пикты, возникающие на личной основе, по утверж-
> А.В.Гришиной, в реальной производственной жиз-
чаются редко [68].
Раньше было принято считать, что. конфликты яв-
ся воплощением негативных сторон совместной дея-
1ости. В действительности же они выполняют пози-
ую функцию, ибо вскрывают назревшие противоре-
] между членами группы, указывают на узкие места в
изации совместной деятельности и тем самым ста-
ся основой для структурных перестроек, возникно-
прогрессивных тенденций и инноваций в системе
1врсонального взаимодействия. Внутригрупповые
кты могут оказывать положительное влияние и на
ie отдельной личности. В.С.Мерлин отмечал, что.
юречие между индивидуальностью и коллективом
ДД Глава 2. Психологическая характеристика ..._______
1ф определенных условиях становится движущей силой,
источником развития и коллектива и индивидуальности.
Развитие .коллектива достигается не только благодаря
гармонии, соответствию индивидуальных свойств требо-
ваниям и ожиданиям коллектива, но и благодаря проти-
воречию индивидуальных целей деятельности [76]. Таким
образом, задача управления конфликтами состоит не в
том, чтобы их всяким образом предупреждать юги устра-
нять, а в том, чтобы конструктивно решать. <Сила кол-
лектива, - как верно подчеркивает А.А.Ершов, - не в <бес-
конфликтности>, а в продуктивном разрешении противоре-
чий на пути сплочения и успешного достижения творческих,
созидательных и воспитательных целей> [82, с. 16].
В исследовании Э.И.Киршбаума отмечается, что
основными причинами возникновения конфликтов в сфе-
ре образования могут быть противоречия в целях и со-
держании обучения и воспитания, во временной соотне-
сенности целей, в ролевых позициях педагогов и учащих-
ся, в несогласованности педагогических воздействий в
школе, семье и учреждениях общественного воспитания,
в асимметрии каузальной атрибуции (приписывание учи-
телями успехов обучения себе, а неудачи - учащимся) и
др. Однако по какой бы причине не возник конфликт, он
всегда сопровождается дезинтеграцией структуры эмо-
циональных отношений, которая сказывается на процес-
се протекания и успешности обучения и воспитания [111].
Степень влияния эмоциональных факторов на способы
взаимодействия во многом определяется уровнем разви-
тия целевой группы. Чем выше уровень развития коллек-
тива, тем менее деструктивны эмоциональные последствия
возникающих конфликтов. Показательным в этом плане
является феномен эмоциональной идентификации или
эмоционального сопереживания членов коллектива дру-
гому человеку в случае неудачного исполнения им отведен-
ной ему роли в структуре совместной деятельности, от-
крытый А.В.Петровским (21 Ц. Система межличностных
2.6. Общение и коммуникации в обучении. ЦЦ
мнений, формирование которой было опосредовано
ми и содержанием совместной деятельности, впослед-
н уже сама опосредует деловое, функционально-ро-
ioe взаимодействие членов группы.
Особой формой внутригруппового взаимодействия
ипотся процессы руководства и лидерства, в которых
жрываются субординационные отношения власти, ав-
>итета и подчинения в рамках функционально-ролевой
эдиально-эмоциональной структуры группы. В .совме-
[ой деятельности людей по достижению коллективных
[ей всегда имеет место известное разделение труда.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210