Пракгаческне способы координации целей
входят составной частью организации в любой социаль-
ной системе. Вот некоторые из них. Первый способ свя-
зан с выбором только какой-либо одной, наиболее важ-
ной для данной ситуации цеди за счет полного игнорирова-
ния или принижения целей организации или ее подсистем.
Второй способ предполагает построение матрицыдостоин-
ств целей путем оценки относительной полезности каждой
из них В результате такого ценностного ранжирования
определяете порядок и последовательность в реализации
целей, который приводит к нужному общему результату.
При третьем способе цели одной из подсистем принима-
ются в качестве основных, а цели всех других подразделе-
ний рассматриваются как ограничения. Наконец, четвер-
тый способ разрешения целевых конфликтов преду-
сматривает определение для всех подсистем желаемого
уровня достижения целей без усиления или принижения
приориггета целей других структурных подразделений.
2.1 - Цели как фактор управления в обучении.
-1В
юлагается лишь согласованиейсОорДинация целей
[ относительной свободе каждой подсистемы в своих
ствиях по достижению собственных целей [1173.
Для достижения установленных целей в изменяю-
тся условиях системы должны обладать известной ди-
ичностыо, пластичностью и избирательной мобили-
гостью своих структурных частей и подсистем [12].
бы обеспечить высокую адаптивность систем, необ-
имо предусмотреть различные организационные
жгуры и технологии их перестройки. В типовой для
жальных организационных структур схеме обычно
яяют стационарные и мобильные части [304]. Стаци-
вые организационные формы отвечают за реализа-
олгосрочных целей. В вузах, например, такими ста-
рными структурными подразделениями являются
ьтеты, кафедры. Мобильные, нестационарные, ди-
ные формы и структуры создаются, как правило,
шения текущих, ближних и конкретных задач. Мо-
<едусматриваться и полустационарные, или пуль-
мцие, организационные структуры (например, в
специализации), которые при своем относительном
1стве, но в зависимости от конкретных обстоя-
(например, при изменении плана приема на ка-
эо специальность) перестраиваются, изменяются,
[ваются или уменьшаются в размерах за счет дру-
>уктурных звеньев. Подобного рода <пульсация>
о затрагивает как вертикально, так и горизонталь-
голоженные системы и подсистемы. Кроме указан-
фМ, имеются матричные формы организации, для
IX характерно совмещение постоянных и времен-
>уктур с целью выполнения какого-либо отдельно-
мифического проекта, задачи или цели. Так, для
отки особо важной научной целевой программы
бьпъ сформирована специальная группа из пред-
1сй стационарных подразделений - кафедр или
>рий учебного или научного учреждения. Другим
ИД Глава 2. Психологическая характеристика ..._______
примером матричной организационной структуры в вузе
можно считать спецфакультеты или факультеты повыше-
ния квалификации, на которых повышение квалифика-
ции слушателей осуществляется объединением специали-
стов различных кафедр и научных лабораторий.
В зависимости от условий, в которых реализуется
цель, от средств и способов ее достижения, цель и факти-
ческий результат могут совпадать или не совпадать. Фак-
тический результат есть лишь объективированная часть
цели. Отклонения реального результата от ожидаемого,
свидетельствующие об успешности достижения поставлен-
ных целей, становятся основой для выбора действий по
их минимизации, с одной стороны, и для пересмотра це-
лей - с другой. Таким образом, контроль, который пред-
полагает выявление отклонений фактических результатов
от намеченных, и цели взаимосвязаны.
При соотнесении целей и реальных результатов не-
обходимо учитывать требование измеримости. Основу
подхода к измерению целей и фактических результатов
составляют понятия <норма>, <результативность> и <эф-
фективность>. Понятие <норма> было раскрыто ранее.
Что же касается результативности, то она отражает уро-
вень достижения целей, количественной мерой которого
являются абсолютные значения различных параметров и
свойств результата. Мерой, производной отрезультатив-
ности, является эффективность достижения целей. Эта ме-
ра относительна, поскольку предполагает соотнесение
конкретного результата с исходным предшествующим
итогом работы либо с эталоном (нормой) при учете про-
изведенных затрат энергетических, временных, матери-
альных, денежных и др. Поэтому эффективность дости-
жения цели определяется количеством затрат, необходи-
мых для получения заданного одинакового результата,
иногда о ней судят по результату, полученному при извест-
ных, одинаковых затратах. КоличественнхУэффективность
всегда выражается отношением абсолютных значений
1. Цели как фактор управления в обучении.
_дд
ierpOB результата к количеству произведенных зат-
Приведем пример. Допустим, что на момент поступ-
ив университет активная лексика английского языка
ух первокурсников составила соответственно 500 и
слов. Через год активный словарь первого студента
ее до 1000 слов, у второго-до 1200. Таким образом,
равенстве условий обучения абсолютный уровень
сений, или результативность, у первого студента
1 ниже, чем у второго, тогда как эффективность
l достижений у первого - выше по сравнению со
и равна соответственно 2 и 1,2. В приведенном
icpe эффективность отражает темпы продвижения
IX студентов в единицу времени. С этой точки зре-
iccb и во многих других подобных случаях достиже-
ли в извеством смысле измеряется скоростью и тем-
риближения к ней.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210