Следует учитывать, что
эмоциональная враждебность и сходные с ней явления, антагонизм взаимод
ействия по типу борьбы и вмешательства в дела противоборствующей сторо
ны для достижения конкурирующих целей может вызвать усиливающуюся агр
ессивность поведения, в которой индивиды, группы, организации, нации, стр
аны, политические партии и т. п. в конкурирующей манере стремятся к достиж
ению одной и той же цели, воздействуя на образ действия субъекта, модифиц
ируя или контролируя его поведение, установки, чувства и цели, мотивиров
анно желая выиграть, предполагая негативную взаимозависимость целей и
столкновение несовместимых действий. Ведь были же мы свидетелями конфл
иктной ситуации, приведшей к развалу союзной ассоциации, и наблюдаем лок
альные конфликты в ее составляющих частях. «Доколе, невежды, будете люби
ть невежество? доколе буйные будут наслаждаться буйством? доколе глупцы
будут ненавидеть знание?» Поведение бизнесмена или менеджера в конфлик
тной ситуации может зависеть от направленности конфликта и проявлятьс
я в виде кооперативного или конкурентного воздействия. Бизнесмен, приде
рживающийся первого типа поведения, склонен, как показывает практика, по
зитивно оценивать успехи другого, облегчать выполнение его действий и т
. п., то есть всячески проявлять кооперативные акции. Характерным для этог
о типа является высокая взаимозависимость вероятностей достижения цел
и двумя бизнесменами, а в связи с этим побуждающая способность содействи
я реализации намерений партнера и тем самим Ц и своих. При втором, конкур
ирующем, типе поведения бизнесмен занимает противодействующую позицию
, негативно относясь к успехам другого, блокируя его действия и отвергая
возможные альтернативы. Проявляется он чаще всего тогда, когда вероятно
сти достижения целей бизнесменами имеют обратную взаимосвязь: успех од
ного неизбежно влечет поражение другого. «Если голоден -враг твой, накор
ми его хлебом; и если он жаждет, напой его водою». Практика показывает, что
в реальной деятельности предпринимателей возможна и третья ситуация, к
огда развиваются и конкурентные, и кооперативные отношения, т. е. возника
ет «смешанная мотивация», когда возможно и то и другое, когда переплетаю
тся кооперативные и конкурентные интересы. Видимо, это направление конф
ликтов будет преобладающим в ближайшие годы для предпринимателей стра
н СНГ. В этой связи бизнесменам и менеджерам следует учитывать действие
закона социальных отношений, утверждающего, что характерные процессы и
эффекты, обусловленные данным типом социальных отношений, имеют тенден
цию усиливать вызвавший их тип социальных отношений. Исследование конф
ликтов может быть проведено в двух аспектах: широком и более узком. В широ
ком аспекте эту проблему можно трактовать как последовательную смену о
пределенных стадий и этапов, характеризующих процесс развертывания ко
нфликтов во всей предпринимательской деятельности. Мы рассмотрим проб
лему в узком плане, исходя из субъективного мира индивида как члена груп
пы и «совокупного человека», т. е. всей группы в целом, развивая умение пре
дупреждать, сглаживать и предотвращать возникновение различных межлич
ностных конфликтов среди сотрудников коллектива. «Лучше кусок сухого х
леба, и с ним мир, нежели дом, полный заколотого скота, с раздором», Как свид
етельствует практика, предконфликтная ситуация возникает в тех случая
х, когда, по мнению работника, руководителем создается обстановка, в кото
рой не могут быть удовлетворены конкретные потребности и стремления по
дчиненного. Чаще всего межличностная конфликтная ситуация создается в
условиях несовместимости способностей, мотивов и целей деятельности о
тдельных работников. Возникший конфликт отражается на деятельности че
ловека, вызывает значительное снижение производительности труда. Рабо
тник, попадая в конфликтную ситуацию, находится в состоянии эмоциональн
ого напряжения, нервного расстройства, переживаний. Он переключает свою
деятельность на борьбу с реальными или воображаемыми препятствиями, вп
адая в особое психическое состояние Ц фрустрацию, которая связана непо
средственно с типом нервной системы работника и может проявляться в про
изводственных условиях при активной форме действий в виде гнева, грубос
ти, злобности и т. п.л а при пассивной Ц в виде повышенного чувства печали,
отчаяния, бессилия, неверия в справедливые побуждения руководства. Чело
век может быть внешне терпелив, вроде бы спокоен, но в то же время у него пр
оисходит интенсивнейшая внутренняя деятельность по достижению целей,
даже если они бесполезны и вредны. «Честь для человекаЦ отстать от ссор
ы; а всякий глупец задорен». При активной форме фрустрации действия рабо
тника направлены на то, чтобы любыми методами выиграть свое дело или ото
мстить виновнику неудачи. В этих случаях им руководит чувство уязвленно
го самолюбия, неудовлетворенности. Проявляется это в различных жалобах,
а иногда и в анонимных письмах, в привлечении на свою сторону сочувствую
щих, в демагогических высказываниях и поведении. Подчас конфликту прида
ется форма деловых, принципиальных разногласий, акцентируется внимани
е наряду с воображаемыми трудностями и на реальных различных осложнени
ях в деятельности коллектива, что еще больше завуалирует истинную причи
ну конфликта. Мифологизация межличностных отношений, непосредственног
о воздействия специфична для современных зарубежных исследователей, о
собенно для радикальных ее направлений, представляющих межличностные
отношения в качестве единственной социальной реальности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153