В таком случае оно должно быть пересмотрено и исправлено. 2. Распреде
лительный документ был отдан правильно, но плохо понят исполнителем. Обя
занность руководителя состояла в том, чтобы убедиться, что его хорошо по
няли, а исполнитель не должен был принимать распоряжения до полного уясн
ения себе их смысла. 3. Распорядительный документ был отдан правильно и хо
рошо принят, но исполнитель не имел необходимых условий для его выполнен
ия и преодоления встречающихся затруднений. Это вызвано тем, что руковод
итель, отдавая распоряжение или в ходе его осуществления, должен обеспеч
ить все условия, выходящие за рамки компетенции исполнителя. Исполнител
ь же не должен принимать распоряжение, прежде чем не докажет невозможнос
ть его выполнения без обеспечения дополнительными средствами и услови
ями. 4. Распорядительный документ предусматривал обеспечение всеми необ
ходимыми предпосылками для его исполнения, однако исполнитель не был до
статочно заинтересован или был внутренне не согласен с распоряжением. В
этом случае вина за невыполнение остается, главным образом, на исполните
ле, однако и руководитель несет частичную ответственность, поскольку в е
го обязанности входит убеждение подчиненных и нахождение правильного
пути для повышения их заинтересованности в работе. «Когда наказывается
кощунник, просто делается мудрым; и когда вразумляется мудрый, то он прио
бретает знание». Разрабатывая распорядительные документы, исходите из
того, чтобы распоряжения отдавались определенному исполнителю, что поз
волит исключить обезличку в работе; формулируйте их кратко, но содержате
льно; старайтесь ограничить круг обязанностей, объем работ, установить с
роки выполнения, убедить работника в реальности и правильности задания;
четко формулируйте задание, устанавливайте методы отчета и контроля; на
ходите и используйте контакт с исполнителями; вырабатывайте психологи
ческую совместимость. Предъявляя в содержании распорядительных актов
более высокие требования, наказывая нерадивых, не оставляйте без вниман
ия и поощрения определенные достижения и успехи, поощряйте работников, д
остигших их. Разнообразьте формы поощрения. Наряду с материальным поощр
ением шире используйте различные моральные его формы в зависимости от р
еального вклада и трудовых усилий. «Подарок Ц драгоценный камень в глаз
ах владеющего им; куда не обратится он, успеет». Действие приказа как расп
орядительного документа направлено на формирование конкретных рабочи
х заданий подчиненным на основе научной организации и управления. При эт
ом рекомендуется придерживаться следующих правил управления с помощью
приказов. Руководитель может издавать приказы только в пределах своей к
омпетенции и лишь непосредственно подчиненным работникам. Его компете
нция обусловливает собой определенный организационный порядок. Этот п
орядок последовательности инстанций (служебная последовательность) не
обходимо соблюдать при всех обстоятельствах, ибо в противном случае воз
никает хаос в организационных взаимосвязях. Вышестоящий руководитель
не должен обходить непосредственно подчиненного ему руководителя и ли
чно отдавать приказы работникам его подразделения. Лишь в исключительн
ых случаях, когда подобный приказ необходим, он издается. В этих случаях о
бязанность каждого получившего его Ц поставить в известность своего н
епосредственного начальника. Приказ должен содержать перечисление пре
дписываемых действий с указанием исполнителя каждого действия, меропр
иятия, которые могут быть необходимы для его исполнения, и сроков исполн
ения. Текст приказа должен, как правило, состоять из двух частей: констати
рующей и распорядительной. В констатирующей части излагаются цель, зада
чи предписываемых действий и причины издания приказа, а распорядительн
ая Ц имеет повелительную форму, предписывает действия конкретным испо
лнителям. При неисполнении, нарушении приказа руководитель должен испо
льзовать по отношению к непосредственно подчиненному ему лицу свои пра
ва в полной мере, включая одно из следующих мер взыскания: порицание, врем
енный перевод на другую работу и др. Если руководитель издал приказ, испо
лнение которого представляется исполнителю ошибочным или наказуемым п
равонарушением, то подчиненный обязан сообщить об этом вышестоящему ру
ководителю до исполнения данного приказа. Инструкция как распорядител
ьный документ руководителя предполагает необходимость определенного
действия и должна содержать в себе определенные нормы общего характера,
устанавливать порядок, способы и методы осуществления различных мероп
риятий в пределах компетенции руководителя. Цель инструкции, определяе
мой направления работ в их единстве и согласованности, состоит не в огра
ничении работников, а, напротив, в том, чтобы помочь в организации работы,
способствовать выполнению поставленных перед ними задач. Инструкцию н
еобходимо регулярно корректировать, не допуская, чтобы она стала препят
ствием в организации работы исполнителя. Методические указания должны
содержать совокупность способов, методов, приемов для систематическог
о, последовательного, наиболее целесообразного выполнения какой-либо р
аботы. При их формулировке необходимо добиваться четкости, точности и яс
ности изложения, учитывая, что нечетко сформулированные указания приме
няются подчас без должной гибкости, исполнители полагаются больше на фо
рмальности, нежели на собственный здравый опыт с целью избежать ответст
венности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153