Места п
о ключевым специальностям, если это необходимо, заполняются новыми сотр
удниками извне. При выборе между стабильностью и реформированием не упу
стите момент. Исходите из предостережений и рекомендаций ученого А. А. Бо
гданова, содержащихся в его труде «Тектология. Всеобщая организационна
я наука», где он писал: «Пословица „Куй железо, пока горячо“ есть отнюдь не
только техническое правило для кузнечного дела, она Ц принцип всякой п
рактики, всякого организационного и де-зорганизационного дела; она указ
ывает на необходимость использования благоприятных условий ввиду их о
граниченной длительности и безвозвратного значения их потери. Правило
это одинаково важно и для земледельца Ц по отношению к изменяющимся ком
бинациям сил общественных или боевых; и для художника или исследователя
Ц в смысле удачного для работы сочетания внешних условий и психофизиол
огического состояния, так называемого вдохновения; и для влюбленного и т
. д.» Можно согласиться с праксеологами, глубоко исследовавшими творческ
ое наследие А. А. Богданова в том, что тектология Ц это одна из самых интер
есных праксеологических концепций. А «народная тектология» для него яв
ляется сохраненным житейским опытом и вековой мудростью народов. «Объе
ктивно говоря, Ц пишет А. А. Богданов, Ц любая человеческая деятельност
ь организует и дезорганизует». Тектология Ц это наука о создании, и зани
мается она организационными методами. А организовать можно: предметы Ц
чем занимается техника, людей Ц область экономики, и идеи Ц политика. Ор
ганизационная работа предусматривает объединение в одно целое каких-т
о групп так, чтобы они могли как целое лучше воздействовать на внешнюю ср
еду и эффективнее противостоять расколу, прежде всего изнутри, а также с
пособность консолидации, что в общественной фармации как раз и представ
ляет систему, находящуюся в подвижном равновесии. Такого рода наблюдени
я Богданова позволяют сегодня причислить его к основоположникам общей
теории систем. Праксеологу, привыкшему к положениям, тесно связанным с р
езультативным действием и систематичностью, произведение Богданова ка
жется не слишком цельным. Возьмем из него только несколько трюизмов из т
еории стратегии Ц о том, что следует атаковать врага, и слабых местах, а т
акже положение «где тонко, там и рвется». Богданов называет его законом н
аименьшего относительного сопротивления, мы же знаем его под названием
«узкого места» в производстве. Примеры, приведенные автором «Тектологи
и...», следующие: разрываемая цепь обладает такой прочностью, какую имеет с
амое слабое звено; скорость движения эскадры определяется скоростью на
именее скоростного судна; наступающий имеет преимущество. Приведем еще
несколько выдержек: «Дезорганизационное целое практически меньше сумм
ы своих частей». «Равенство организующего и дезорганизующего действия
дает нейтральную связь комплекса». «Брак Ц маленькая организация из дв
ух лиц Ц иногда приходит в такой вид, что обе стороны „отравляют жизнь“ д
руг другу, т. е. их энергия растрачивается во взаимных противодействиях. Т
огда происходит либо процесс организации, если действия супругов коорд
инируются, либо дезорганизации, прерываемой разводом». Выводы Богданов
а подтверждают правило строптивости, объявляя, что если система, находящ
аяся в подвижном равновесии, будет выведена из него какой-то внешней сил
ой, тогда в ней пробуждаются силы, возвращающие поколебавшееся равновес
ие. Это касается не только систем физических тел, хотя правило строптиво
сти сформулировано таким образом, как будто это закон механики. Оно расп
ространяется также на группы людей и вещей, другие организационные стру
ктуры, что и должны учитывать менеджер и бизнесмен в своей деятельности.

5.3. РАБОТА ПО СПЛОЧЕНИЮ ЧЛЕНОВ ГРУППЫ
Решая вопросы повышения уровня функционально связанных действий и кол
лективных усилий членов групп, руководителю необходимо добиваться вну
треннего единения и сплочения членов коллектива с целью более эффектив
ного решения задач, возложенных на него. При этом, как показывает практик
а, вместо общих желаний и рассуждений следует исходить из особенностей и
психологического общения людей, учитывая, что данная группа представля
ет собой, по существу, живой организм, имеющий свои законы развития, проце
ссы и явления внутригруппового взаимодействия. А научно-технический пр
огресс и интенсификация производства усложняют эти процессы и явления,
формируют огромное количество факторов, влияющих на внутригрупповое в
заимодействие, вызывая подчас стихийные, многозначные, не всегда прогно
зируемые процессы. В этих условиях руководитель должен исходить из пони
мания того, что стихийное и сознательное всегда органически взаимодейс
твуют, в том числе и в руководимом им коллективе. Главная его задача как ру
ководителя состоит в том, чтобы ведущим началом в его коллективе было со
знательное, целенаправленное влияние группы на своих членов, а вместе с
тем такое целенаправленное воздействие на членов коллектива, которое у
лучшало бы их психологический контакт и непосредственное взаимодейств
ие по более эффективному достижению коллективных усилий. С этой целью сл
едует создавать условия, при которых данный коллектив сам решает, кто до
лжен стать его членом. Это начало большого и сложного процесса по взаимо
действию коллектива и личности. В данном случае коллектив предъявляет к
каждому, желающему стать его новым членом, определенные регламентирова
нные требования по его деятельности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153