Это решение при
нимается на основе расчета, сравнения своего вклада с отдачей организац
ии и стремления получить желаемую ожидаемую отдачу. Идеи обменной мотив
ации, развивающиеся ныне на Западе, иногда представляют как противовес м
одели «экономического человека», поскольку «обмен» действительно може
т включать не только экономические переменные. Барнард, например, включа
л в число реальных побуждений не только деньги, вещи и материальные усло
вия, но и «нематериальные» условия для престижа и власти, а также духовны
е побуждения. Столь же естественно в обмен может быть теоретически включ
ен практически любой набор потребностей или ожиданий индивида Ц будь т
о «внешние» и «внутренние» классы мотиваторов в концепции Герцбер-га ил
и потребности из иерархии Маслова, включая самоактуализацию. Наиболее л
ихие последователи теории обмена знают даже, что на что обменивается, чт
о именно дает организация за каждый вид вклада индивида: деньги Ц за вре
мя работы; социальное признание и безопасность Ц за работу и лояльность
к организации; возможность творческого и свободного труда Ц за высокую
продуктивность и качество, за творческие усилия для достижения целей ор
ганизации. Наши бизнесмены и менеджеры должны помнить, что наиболее полн
ое и универсальное выражение концепция обмена получила у Дж. Хоманса в е
го модели социального взаимодействия. Он утверждает, что взаимная полез
ность людей, обмен вознаграждениями являются источником социальной со
лидарности, возникновения и сохранения нормативного порядка в обществ
е. Правила этой взаимной полезности таковы: 1. Если в прошлом была такая ко
нкретная стимулирующая ситуация, где поведение человека было вознагра
ждено, то чем больше актуальная ситуация похожа на прошлую, тем больше ве
роятность того, что человек будет вести себя так же или похожим образом. 2.
Чем чаще в течение данного периода времени поведение человека вознагра
ждает поведение другого человека, тем чаще этот другой будет таким образ
ом себя вести. 3. Чем более ценно для человека то поведение, которым его воз
награждает другой, тем чаще он будет осуществлять вознаграждаемое этим
другим поведение. 4. Чем чаще в недавнем прошлом человек испытывал вознаг
раждающие действия другого, тем менее ценным становится каждое такое по
следующее действие. 5. Чем чаще в ущерб человеку нарушаются правила справ
едливого распределения, тем более вероятно, что он проявит эмоционально
е поведение, которое мы называем гневом, Хоманс предполагает, что добров
ольная интеракция существует лишь до тех пор, пока партнеры считают, что
их «вклад» в нее меньше, чем получаемое в ее процессе «вознаграждение» . И
нтересны идеи и приемы нормативного порядка Т. Парсонса, который широко
использует понятие «взаимного вознаграждения», являющееся, как он пола
гает, необходимым условием стабильности социальной системы. Различие о
бменного и нормативного подходов заключается не в том, что первый строит
ся на понятии вознаграждения, а второй его не учитывает. Дело в другом. В н
ормативной схеме вознаграждается не «польза» (отдача, вклад и т. п.), а след
ование норме, конформность, соответствие социальным ожиданиям (другого
человека, группы, организации и т. д.). И правила нормативного обмена форму
лируются иначе: 1. Следование норме обычно вознаграждается. 2. Чем больше п
оведение соответствует норме (ожиданиям других), тем больше оно вознагра
ждается этими другими. 3. Дефицит или уровень вознаграждения не влияют на
стабильность социальной системы до тех пор, пока участники принимают су
ществующие нормы. 4. Принятие существующих норм приводит к взаимо-дополн
ителъности прав и обязанностей, то есть один участник социального взаим
одействия ожидает вознаграждения не большего, чем может и хочет дать дру
гой. Несколько другой подход к аксиоматике социального обмена предлага
ет А. Голднер. Суть его подхода следующая: 1. Конформность есть функция воз
награждения ее со стороны другого (человека, группы и т. д.) и «цены» этой ко
нформности для того, кто ей следует. 2. Чем дольше совершаются конфромные д
ействия, тем меньше они ценятся и вознаграждаются. Это может иметь два сл
едствия: а) человек уменьшает свою конформность и не получает вознагражд
ения, обмен нарушается; б) человек повышает свою конформность, чтобы возн
аграждение не уменьшилось («инфляция конформности»). 3. Когда участники в
заимодействия принимают некоторые нормы, следование им рассматриваетс
я как вынужденное и поэтому меньше вознаграждается. Таким образом, налич
ие у участников общих норм увеличивает вероятность того, что конформнос
ть будет вознаграждена, но сокращает размер вознаграждения («парадокс к
онформности» ). 4. Равновесие социальной системы определяется не вза-имод
ополнителъностъю, а степенью взаимности вознаграждений. Чем более одно
сторонним становится обмен, тем более неустойчивыми становятся отноше
ния. Взаимность подразумевает, что не просто права одной стороны есть об
язанности другой, но что каждая сторона имеет права и обязанности. 5. Возна
граждения и обмен могут быть полностью независимыми от следования норм
е, от конформности. Две социальные системы, различающиеся только размеро
м вознаграждения своих членов, будут отличаться по своей стабильности. С
истема, обеспечивающая своих членов большим вознаграждением, будет бол
ее стабильной. Вырабатывая свои подходы и приемы трудовой мотивации эфф
ективной деятельности работника, наши менеджеры и бизнесмены призваны
формировать принципы методологической элегантности своих деяний, в су
ти которого можно выделить три самостоятельных аспекта Ц внешний, коли
чественный, то есть наблюдаемый результат;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153