Но всегда лучше опираться на какую-либо теорию, чем ни н
а какую. Люди (особенно занимающиеся медициной), которые утверждают, что н
е опираются ни на какую из теорий, «отдаются с глупой жадностью наиболее
простецкому шарлатанству». Прогресс, основывающийся на разделении тру
да, требует координации. По мнению Конта, в древности не умели скоординир
овать специализированные усилия для какой-то главной цели. Если бы мы де
лили людей на разрушителей старого мира, ищущих новые решения в отрыве о
т всего, что создано предыдущими поколениями, и на эволюционистов, котор
ые считают, что прогресс состоит в введении изменений в то, что уже создан
о человечеством, Конт относился бы, несомненно, ко второй группе. Ведь он у
тверждал, что улучшение требует сохранения.
9.2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ НАУЧНОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯ
Х
9.2.1. Требования методологической элегантности.
Данные требования в деятельности менеджеров и бизнесменов обусловлены
предъявляемыми к ним современными условиями. Руководители призваны уд
елять большое внимание перспективным вопросам, мыслить масштабно, глуб
же других осознавать новью потребности и задачи, уметь интенсифицирова
ть деятельность, разрабатывать и. указывать пути и средства повышения эф
фективной деятельности групп, обладать чувством нового. Они должны умет
ь претворять в жизнь свои убеждения, планы и замыслы. Современные услови
я предъявляют повышенные требования к руководителю, его деятельность в
есьма сложна и многообразна. Руководитель должен быть технически грамо
тным и компетентным специалистом, знать производство, организационные
аспекты управления, быть хорошим администратором. Он обязан уделять бол
ьшое внимание социологическим, моральным, этическим проблемам; уметь пр
авильно планировать и организовывать работу аппарата управления, расп
ределять обязанности, права, устанавливать меру ответственности подчи
ненных, создавать сплоченный, эффективно работающий коллектив; уделять
должное внимание вопросам роста эффективности производства, научно-те
хническому прогрессу; разрабатывать пути и методы повышения творческо
й инициативы сотрудников, учитывать индивидуальные способности, интер
есы, психологические особенности людей, принимать активное участие в ук
реплении отношений сотрудничества и взаимопомощи. Все это настоятельн
о требует от руководителей, менеджеров и бизнесменов неустанно соверше
нствовать стиль и методы управления, совершенствовать структуру систе
мы своих приемов и действий, добиваясь методологической элегантности с
воих действий на стыке различных наук и междисциплинарных исследовани
й, формируя и вырабатывая свое социально обусловленное мотивированное
поведение как деятельность, направленную на некоторые личност-но значи
мые социальные «результаты», социальное «вознаграждение» (в самом широ
ком смысле слова, начиная от денег и власти и кончая уважением и чистой со
вестью). В этом смысле оно всегда есть социальное отношение и, более того,
Ц взаимодействие (непосредственное и опосредованное), поскольку челов
ек здесь имеет дело не только с необходимыми ему социальными объектами (
благами), но и с субъектами Ц другими людьми, группами, организациями, соц
иальными институтами, «производящими» и контролирующими эти блага (как
референтная группа контролирует уважение, а церковь и священник Ц чист
ую совесть). Именно недостаточной очевидностью этого в деятельности мно
гих бизнесменов и менеджеров объясняется отсутствие продуманного и на
учно обоснованного подхода к работе, гибкости, оперативности, правильно
й сочетаемости необходимости и возможности удовлетворения потребност
ей в результатах обменной деятельности. Формируемое ими свойство социа
льного поведения человека отличаемся узостью интересов и недостаточны
м уровнем культуры, что может способствовать появлению отрицательных я
влений в стиле их работы, в формировании концепции «психологическогоко
нтакта», «договора», «обмена» между организацией и индивидом, лежащей в
основе многих теоретических схем деятельности менеджеров и бизнесмено
в Запада. В этой связи полезной для наших менеджеров и бизнесменов являе
тся теория, предложенная американскими учеными Ч. Бернардом и Г. Саймонс
ом еще в 40-е годы и вошедшая в классический менеджмент под названием «воз
награждения Ц вклад», согласно которой единственным реальным стимуло
м участия человека в деятельности организации является то вознагражде
ние, которое он рассчитывает получить за свой вклад в нее. Поэтому эффект
ивность его деятельности определяется тем, насколько выгодным ему пред
ставляется соотношение его вклада и вознаграждения. Полезной может ока
заться и теория «ожидаемой отдачи» Е. Лаулера, суть которой состоит в том,
что в сознании человека любое поведение связано с наградой и наказанием
, то есть он всегда ожидает, что если он ведет себя определенным образом, т
о и получит нечто определенное. Индивид приходит в организацию с определ
енными требованиями к ней, к отдаче (вознаграждению), которую он хочет зде
сь получить. Кроме того, у него существует определенное представление о
том, как организация будет себя вести по отношению к нему, «чего от нее жда
ть». Большая часть наблюдаемого поведения человека в организации являе
тся результатом сознательных решений, в частности решения об объеме уси
лий (вклада), которые имеет смысл прилагать к своей работе.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153