ТОП авторов и книг     ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ

 

п. Задача состоит в том, чтобы со
здать атмосферу доброжелательности, доверия, взаимного уважения, искре
нней расположенности друг к другу, взаимопомощи. Руководитель призван у
читывать и направлять духовную атмосферу коллектива, проявляющуюся ка
к в стиле и тоне отношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему
делу, развивать атмосферу взаимного понимания, товарищества, уважитель
ного отношения друг к другу, принципиальности и ответственности, сочета
ющихся с высокой внутренней дисциплиной, повышением всей коллективной
деятельности. Он не должен ни абсолютизировать, ни игнорировать межличн
остные, неофициальные, неделовые отношения, отношения симпатии и антипа
тии. Ему следует направлять взаимоотношения коллег таким образом, чтобы
соблюдалась четкая субординация, но не внешняя, формальная, а основанная
на заслуженном авторитете руководителя, его высоких нравственных каче
ствах. Следует формировать дружелюбие, честность, правдивость, способно
сть к критике и самокритике, деловитость и трудолюбие. «Трудящийся труди
тся для себя, потому что понуждает его к тому рот его». Так, в частности, опр
еделяя возможность передачи части полномочий подчиненному, необходимо
проверить его умение налаживать и поддерживать нормальные взаимоотно
шения в коллективе, проводить принципиальную линию, обеспечивать эмоци
ональный подъем работников и упреждать неверные суждения, оценить его э
нтузиазм и используемые приемы, формы воздействия на коллектив, уживчив
ость. «Долготерпеливый лучше храброго, и, владеющий собою лучше завоеват
еля города». При этом следует исходить из того, что подчиненные признают
энергичных и знающих работников, которые, в свою очередь, наиболее увере
нно чувствуют себя, когда требования касаются их непосредственной рабо
ты, ее качественного выполнения в заранее установленные сроки. Руководи
телю следует определить также умение помощника подбирать и эффективно
использовать работников, направлять и воспитывать их, сохранять способ
ности к управлению в непредвиденных ситуациях. Важным является умение о
пределить и использовать черты характера подчиненных. Следует изучить
и составить мнение относительно черт характера с тем, чтобы использоват
ь их для повышения эффективности труда и целесообразной деятельности. П
рактика свидетельствует, что значительная часть руководителей подходи
т к этому стихийно и интуитивно, вследствие чего познание ими черт харак
тера подчиненных, а также других личных качеств работника не отмечается
иногда высоким уровнем и может привести ко всякого рода недоразумениям
во взаимоотношениях с коллегами или служить источником целого ряда заб
луждений. Это может проявляться в виде обиды, недоверия или подозрительн
ости, повышенного чувства возмущения, раздражения в связи с якобы повыше
нной требовательностью руководителя, отсутствием интереса к делу, пода
вленности, восприятия работы как тягостного, бесконечного процесса. При
чем не всегда это ясно видно или четко сознается. Чаще всего эти отношени
я завуалированы, особенно на начальной стадии деятельности руководите
ля. Но все нее они существуют и отрицательно воздействуют на естественны
й процесс труда, на всю жизнедеятельность человека. А это обусловливает
необходимость постоянно изучать и направлять нормальные взаимоотноше
ния в коллективе.
11.3. УСТАНОВЛЕНИЕ НОРМАЛЬНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ
Руководитель должен анализировать влияние новых условий управления на
психофизиологические аспекты работающих и психологический микроклим
ат в группе, учитывая, что люди по самой своей природе являются, по словам
И. П. Павлова, самыми сильными раздражителями. Они наиболее часто могут ме
нять друг другу настроение как в хорошую, так и в плохую сторону. Одни благ
отворно действуют на окружающих своей чистотой, чуткостью, отзывчивост
ью, знанием дела, желанием всегда оказать помощь. В присутствии таких люд
ей настроение других улучшается, с ними легко работать. Но встречается и
иная категория лиц, которые плохо влияют на настроение: это люди педанти
чные, черствые, мрачные, страдающие подозрительностью, формалисты, назой
ливые, недоброжелательные. Некоторые действуют на других раздражающе и
оскорбляюще своей резкостью, развязностью, бахвальством. «Прищуривает
глаза свои, чтобы придумать коварство; закусывает себе губы, совершает з
лодейство», Такие люди утомляют, вызывают против себя раздражение, что, н
есомненно, создает неблагоприятный фон для решения поставленных перед
коллективом задач. Руководитель призван создавать здоровый психологич
еский климат в коллективе как важнейшее условие повышения эффективнос
ти его деятельности. «Обдумай стезю для ноги твоей, и все пути твои да буду
т тверды». Рассматривая проблемы оптимизации взаимоотношений в группе,
следует исходить из того, что источником всякого движения, движущей сило
й развития является противоречие. Противоречия и диалектические конфл
икты присущи и реальной группе, поскольку в любой группе бывают неизбежн
о активные и пассивные, более сознательные и менее сознательные, люди оп
ытные и не очень. Люди всегда имеют различные мнения, взгляды, способы под
хода к решению общих задач. Все это неизбежно порождает деловые трения, с
поры, критику и т. д., заставляя коллектив постоянно находиться в движении
. И задача здесь состоит в том, чтобы этот коллектив не увяз в житейских бе
спринципных склоках и дрязгах, а развивался сознательностью и идейност
ью его членов для выполнения поставленных перед коллективом задач. В это
й связи при формировании коллектива весьма важно учитывать индивидуал
ьно-психологические особенности его членов. Нельзя найти двух людей, со
вершенно одинаковых по своим психическим проявлениям. Каждый человек о
тличается от других целым рядом качеств, которые в совокупности образую
т его "я". Своеобразие психических качеств, состояний и свойств личности, п
рисущее только данному человеку, определяющее отличия его реакций, пове
дения и эффективности от поведения и деятельности других людей и обусло
вливающее индивидуальность и неповторимость каждой конкретной личнос
ти, называют индивидуально-психологическими особенностями. Индивидуа
льно-психологические особенности облегчают или затрудняют освоение п
рофессии, достижение высоких результатов, определяют взаимоотношения
с людьми и положение в обществе. Они же вызывают необходимость разнообра
зия приемов воспитания и обучения, так как невозможно составить общий дл
я всех перечень событий, жизненных или производственных ситуаций, указа
ть степень их влияния на состояние человека и необходимые при этом мероп
риятия. Например, отрицательные эмоции на различных людей действуют по-
разному. У одних работников плохое настроение, служебные или семейные не
приятности мало влияют на служебную деятельность, они могут полностью о
тключиться от них в процессе работы. У других подобные ситуации заметно
отражаются на работоспособности и могут быть причиной ошибочных дейст
вий. На одинаковые осложнения в работе одни реагируют спокойно и правиль
но, у других появляются излишнее возбуждение, суетливость, нервозность,
неоднократная и быстрая смена решений, у третьих, наоборот, наблюдаются
заторможенность внимания и мыслительных процессов, двигательная скова
нность, замедленность в принятии решений. Причем тип реакций на трудную
или опасную обстановку довольно постоянен для каждого человека. Поэтом
у надо знать эти особенности и учитывать их в процессе трудовой деятельн
ости. «На разумного сильнее действует выговор, нежели, па глупого сто уда
ров». Большие различия наблюдаются и в характерологических, личностных
особенностях. Встречаются люди обидчивые, вспыльчивые, с чертами эгоист
ичности, повышенного самолюбия. Некоторые работники болезненно пережи
вают ошибки и неудачи, объясняют их только своими личными качествами и н
едостатком способностей. Допустив ошибку, они становятся чрезмерно ост
орожными, постоянно ожидают новых ошибок, испытывают напряженность даж
е в несложных условиях. Если руководитель не учитывает этих индивидуаль
ных особенностей и обращает внимание только на недостатки, да еще в груб
ой форме, деловые качества таких лиц ухудшаются. От переживаний ослабляе
тся нервная система, теряется вера в свои силы. Встречаются работники, у к
оторых высокая работоспособность и мастерство, сочетаясь с недостаточ
ной самооценкой, некоторой легкомысленностью, приводят к тому, что после
первых, относительно легких успехов снижается качество. В связи с вышес
казанным весь процесс воспитания и обучения должен предусматривать из
учение индивидуальных особенностей каждого работника и учет этих особ
енностей: импульсивного Ц сдерживать, не допускать суетливости, спешки
, требуя собранности и продуманности, медлительного Ц подстегивать, доб
иваться быстроты ответов и действий, развивать расторопность, инициати
ву; самоуверенного и беспечного Ц строже и чаще контролировать, меньше
хвалить, предъявлять повышенные требования; с излишне впечатлительным
Ц обращаться мягче и деликатнее, подбадривать даже при незначительных
успехах; смелому и решительному Ц предоставлять больше самостоятельн
ости и инициативы, совершенствуя и развивая эти качества; за эмоциональн
о неустойчивым Ц бдительно следить в работе, сразу подсказывая нужные р
ешения при усложнении условий и т. д. Естественно, что готовых рецептов на
все случаи жизни дать нельзя, индивидуальные особенности потому и назыв
аются индивидуальными, что они различны у каждого человека и в каждом сл
учае требуют своего подхода. Методы изучения индивидуально-психологич
еских особенностей (анализ документов, беседа, обобщение сведений от дру
гих лиц, наблюдение, психологические тесты) описаны в целом ряде пособий
и разработок, их надо использовать менеджерам и бизнесменам в своей прак
тике.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86

загрузка...

ТОП авторов и книг     ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ    

Рубрики

Рубрики