ТОП авторов и книг     ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ

 

д.) и «цены» этой ко
нформности для того, кто ей следует. 2. Чем дольше совершаются конфромные д
ействия, тем меньше они ценятся и вознаграждаются. Это может иметь два сл
едствия: а) человек уменьшает свою конформность и не получает вознагражд
ения, обмен нарушается; б) человек повышает свою конформность, чтобы возн
аграждение не уменьшилось («инфляция конформности»). 3. Когда участники в
заимодействия принимают некоторые нормы, следование им рассматриваетс
я как вынужденное и поэтому меньше вознаграждается. Таким образом, налич
ие у участников общих норм увеличивает вероятность того, что конформнос
ть будет вознаграждена, но сокращает размер вознаграждения («парадокс к
онформности» ). 4. Равновесие социальной системы определяется не вза-имод
ополнителъностъю, а степенью взаимности вознаграждений. Чем более одно
сторонним становится обмен, тем более неустойчивыми становятся отноше
ния. Взаимность подразумевает, что не просто права одной стороны есть об
язанности другой, но что каждая сторона имеет права и обязанности. 5. Возна
граждения и обмен могут быть полностью независимыми от следования норм
е, от конформности. Две социальные системы, различающиеся только размеро
м вознаграждения своих членов, будут отличаться по своей стабильности. С
истема, обеспечивающая своих членов большим вознаграждением, будет бол
ее стабильной. Вырабатывая свои подходы и приемы трудовой мотивации эфф
ективной деятельности работника, наши менеджеры и бизнесмены призваны
формировать принципы методологической элегантности своих деяний, в су
ти которого можно выделить три самостоятельных аспекта Ц внешний, коли
чественный, то есть наблюдаемый результат; внутренний, качественный, свя
занный с творчеством, самим процессом работы; межличностный, заключающи
йся в установлении и поддержании эффективных рабочих контактов.
9.2.2. Управление на основе мотивации.
Вырабатывая научный стиль и прогрессивные методы руководства, менедже
ры и бизнесмены должны учитывать, что термин «мотивация» за последнее де
сятилетие превратился в один из самых распространенных в научной литер
атуре. Если прежде он имел хождение только в рамках психологии и физиоло
гии, то теперь термин «мотивация» используется в социологии и экономике
, науке управления и теории организации. Все чаще он стал применяться в ра
ботах, опирающихся на междисциплинарный подход, в частности, в области с
истемного анализа. Понятие, стоящее за этим термином, рассматривается ча
сто в качестве панацеи от множества бед современной экономики и управле
ния, в качестве решающего резерва интенсификации производства, важнейш
его средства решения масштабных задач социально-экономического разви
тия. Такой акцент на понятие и явление мотивации связан со значительным
ростом в экономическом развитии социальных факторов, происшедшим в свя
зи с коренным изменением характера и форм участия человека в современно
м производстве эпохи НТР. В настоящее время наблюдается переход от массо
вого использования в индустрии простых (физических, энергетических) сил
человека к массовому вовлечению наиболее сложных (нервно-психических, и
нтеллектуальных и интимных) способностей и сил человека. Это обстоятель
ство дало основание экономисту Г. И. Кархину сделать вывод о рождении нов
ой цивилизации, движущими силами которой будут противоречия сложного в
нутреннего характера. Исследователи А. Н. Леонтьев, Б. Г. Ананьев, В. С. Мерли
н, А. Г. Вельш и другие выделяют следующие функции мотива в саморегуляции и
ндивидуального поведения человека: 1. Ориентирующая функция. В альтернат
ивных ситуациях, то есть там, где индивид имеет возможность выбора из раз
личных вариантов поведения, мотив ориентирует, направляет поведение по
определенному руслу. 2. Смыслоовразующая функция. Мотив символизирует со
бой определенную субъективную значимость данного поведения для индиви
да, выявляет его личный смысл. 3. Опосредствующая функция. Мотив опосредст
вует, с одной стороны, влияние на поведение индивида стимулов внешней си
туации, а с другой стороны Ц влияние на ситуационное поведение индивида
общей направленности личности, ее потребностей. 4. Ограничивающая функц
ия. Мотив ограничивает ситуационные притязания личности, а через них (в с
илу своей «опосредствующей функции») Ц и сверхситуационные, до психофи
зиологических возможностей человека. 5. Мобилизующая функция. Мотив не т
олько ограничивает притязания индивидов до их возможностей, но и, наобор
от, изыскивает и мобилизует дополнительные, экстремальные ресурсы орга
низма, если это необходимо для реализации наиболее значимых для индивид
ов целей. 6. Оправдательная функция. В мотиве заложен не только личностный
смысл поступка,но и отношение индивида к должному, то есть к нормируемом
у извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме. В эт
ом смысле мотив выполняет порой «лицемерно-оправдательную роль». Учены
е отмечают, что, несмотря на эти важнейшие функции мотива в регуляции пов
едения, последнее Ц даже применительно к ограниченной во времени ситуа
ции Ц определяется не столько мотивом самим по себе, сколько всей мотив
ационной сферой (ядром) индивида, которая имеет иерархическую структуру
. А. Г. Белый выделяет три уровг ня функционирования мотивационной сферы л
ичности в зависимости от степени обобщения и создания индивидом своих п
обуждений: уровень ситуационного мотива, уровень обобщенного мотива, ур
овень ^общей жизненной стратегии поведения. Благодаря такой структурно
й организации мотивационной сферы мотивы поведения конкретного индиви
да, проявляющиеся в различных реальных ситуациях, обладают некоторыми о
бщими чертами, характеризуются некоторым единством, вытекающим из свер
хситуационной целостности поведения всякого индивида. Эта целостность
основана на присущей всякому социальному индивиду стратегической орг
анизации поведения, включающей «интеллект и волю в структуру личности, с
оединяя их с потребностями, интересами, всей мотивацией поведения лично
сти» (В. Г. Ананьев). Отмечается, что формируемые индивидом стратегии повед
ения задают направления для его долговременной активности, служат крит
ерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях
. Это способствует сверхситуационной целостности индивида, при которой
он реализует свои ситуационные цели и интересы не в ущерб реализации сво
их долговременных жизненных планов. Менеджерам и бизнесменам следует р
азличать социально-психологическое и социально-экономическое мотиви
рование. Если к первому из них относятся такие факторы воздействия на ин
дивида его непосредственного социального окружения, как социальные ож
идания, нормы, ценности, образцы поведения, система коммуникации тех соц
иальных групп, в которые включен индивид через свои социальные роли, то к
о второму относится еще более широкий и разнообразный круг факторов: отн
ошения собственности, принципы оплаты труда и формирования доходов, при
нципы и критерии подбора и выдвижения кадров, профессиональные и общест
венные критерии оценки деятельности организаций и отдельных людей, сис
тема управления и особенно предоставляемые ею возможности самостоятел
ьности самоуправления, система приватизации и т. п. Можно согласиться с и
сследователями, что мотивация выполняет функцию приводного ремня межд
у работниками и организацией, в которую они включены. Именно в этом Ц в на
личии этого механизма взаимосвязи организации со своими элементами Ц
заключается особая специфика социальных организаций, выделяющая их из
организаций иной природы. Этот механизм можно назвать механизмом культ
уры деятельности, т. е. это система норм, ценностей, образцов поведения, вс
е другие мотивирующие факторы, иначе говоря, весь социальный опыт, накоп
ленный в прошлом и используемый в современной жизни. Управление на основ
е мотивации в рамках, например, промышленной организации, может быть усп
ешным лишь в том случае, если оно учитывает как актуальные, так и долговре
менные цели и задачи организации и общества, всю совокупность связей инд
ивида со своей средой, если оно дифференцировано в зависимости от интере
сов работников, если оно осуществляется от лица наиболее значимых для ра
ботника социальных объектов, если субъекты мотивационного управления
обладают необходимыми знаниями и навыками. А учитывая иерархическую ор
ганизацию мотивационной сферы личности, субординационные связи между
ее различными уровнями, по-видимому, следует так же иерархически строит
ь стратегию мотивирующих воздействий на работников. Текущей задаче реш
ения определенной проблемы должен соответствовать определенный ситуа
ционный мотив поведения работников. Задаче, например, эффективного испо
льзования работника в конкретной должности должен соответствовать его
определенный. «обобщенный мотив». Долговременной перспективе использ
ования данного работника (например, подготовка предприятия) должна соот
ветствовать долговременная жизненная стратегия данного работника, его
жизненный план. Эти три уровня задачи и три уровня тенденций поведения р
аботников должны характеризоваться единством и целостностью, вытекающ
ими как из преемственности развития предприятия, так и из присущей социа
льному индивиду «детерминации будущим». Здесь важны как прямые, так и об
ратные связи. Сегодняшние менеджеры и бизнесмены должны перестраивать
себя и свои методы ведения дел, чтобы остаться наверху, т. е. быть конкурен
тоспособными. Было время, когда люди были «фактором производства». Управ
ление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этог
о больше нет. Люди этого не потерпят. И если когда-нибудь подобный метод у
правления людьми и позволял повышать производительность труда, то сего
дня он дает обратный эффект.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86

загрузка...

ТОП авторов и книг     ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ    

Рубрики

Рубрики