Исходя из того, что основные момент
ы работы требуют разного подхода к различным работникам, вам нужно уточн
ить требования применительно к каждому работнику в отдельности в ходе п
оследующих бесед с ним. При этом, в какой бы области вы ни были заняты, свод
ите все к точно измеряемым критериям и вводите их. «Научи правдивого, и он
приумножат знание». При определении критериев для оценки работы, выходя
щей за пределы удовлетворительной, рекомендуется: а) определить показат
ели, утверждающие, что достигнутые результаты работы превышают обычные,
стандартные для этого вида работ; б) установить, на основании чего можно у
тверждать, что стандартные показатели работ не достигнуты по вине данно
го лица. Учитывайте, что в правильном решении этих вопросов вместе с вами
заинтересованы и другие работники. Ведь выявление невозможности опред
еленного действия означает, что нужно найти иной путь к той же цели; и даже
если доказательство возможности будет означать необходимость отказа
от любых действий для достижения этой цели, это снимает заботу с данного
субъекта, освобождая его от бремени невыполняемого задания. Правильно у
становив эти показатели, вы создадите основу для повышения уровня руков
одства работой и объективной ее оценки. Определяя оценку выполнения раб
от профессией (должностью) работника, необходимым уровнем его знаний и к
валификации, предусмотренными по его профессии (должности) в «Едином тар
ифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих» или в «Кв
алификационном справочнике служащих», целесообразно установить показ
атели удовлетворительной оценки работы, затем те, которые превышают сре
дние, и указать факторы, оправдывающие показатели работы ниже средних. М
ожно считать работу по применению технических знаний удовлетворительн
ой, если качественные и количественные цели достигнуты в рамках разреше
нной справочником деятельности без дополнительных затрат и результат
работы соответствует запланированному. Показателями работы по примене
нию технических знаний, превышающими средние, являются достигнутые с по
мощью допустимых методов результаты: а) выше предусмотренных; б) заплани
рованные, но полученные, несмотря на препятствия, возникающие по независ
ящим от руководителя причинам; в) достигнутые в исключительно трудных ус
ловиях, возникающих по независящим от работника причинам. Факторы, оправ
дывающие показатели работы по применению технических знаний, оценивае
мые ниже средних, Ц если не была обеспечена поставка необходимых матер
иалов или не были созданы условия, необходимые для получения запланиров
анных результатов по причинам, не связанным с ошибками работника, хотя п
оследний и сделал все от него зависящее для выполнения требований. То ес
ть в этом случае прежде всего выявляется, было ли действие и если было, то
могло ли оно быть успешным. А успешным мы назовем такое действие, которое
ведет к следствию, задуманному в качестве цели. Для работников, осуществ
ляющих руководство, выдачу планов и заданий, получающих отчеты и принима
ющих решения о действиях членов группы, оценка работы явля.-ется удовлет
ворительной тогда, когда все требуемые отчеты поступают своевременно, п
ринимаются необходимые меры по доведению членам группы в срок планов и з
аданий, по оптимизации их деятельности. Показателями, превышающими сред
ний уровень при оценке, могут быть следующие: если возникающие в процесс
е работы членов коллектива частные проблемы решаются эффективно и любы
е проблемы, которые могут быть решены данным руководителем звена, действ
ительно им решаются (без привлечения менеджера или мастера) и если прось
ба работника о нужной ему информации или помощи удовлетворяется без про
медления и не за счет ухудшения морального состояния просящих. Факторам
и, делающими приемлемыми и оправдывающими показатели работы ниже средн
их, могут быть следующие: если отдельные задачи не были решены данным зве
ном потому, что все рабочее время ушло на ликвидацию какого-то прорыва ил
и невыполнения руководителем звена своих обязанностей из-за необходим
ости выполнения какой-то особой работы и т. п. Факторы, оправдывающие пока
затели работы ниже средних: а) если на данном участке приходится использ
овать персонал, не являющийся в достаточной степени сознательным (расхл
ябанность, проявляемая как рабочими, так и руководителями первичного ко
ллектива, отрицательно сказывается на репутации и послужном списке хор
ошего руководителя); б) если показатели выхода сотрудников на работу, тех
ники безопасности и другие являются низкими вследствие обстоятельств,
не зависящих от данного руководителя, Ц эпидемические болезни, нарушен
ия в системах обогрева и охлаждения, которые создают условия, делающие н
евозможным достижение запланированнных результатов; в) если приступаю
щие к работе новички нуждаются в значительно большей подготовке, чем они
получили; г) если стоимость брака является в большей степени результато
м использования недоброкачественных исходных материалов, чем результа
том самого труда или неправильного применения машин; д) если сам менедже
р не полностью информирован по тем вопросам, которые должны знать члены
его коллектива, т. е. в случае, если, например, вы, минуя своего нижестоящего
руководителя, даете указания, инструкции или частную информацию членам
его коллектива и если они не поняли ваших указаний, то их прямой руководи
тель ни в коей мере не отвечает за последствия;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153